對擅自離崗人員該怎麼處理

一、對擅自離崗人員該怎麼處理

1、書面通知限制員工返回公司

當發現員工擅自離崗時，用人單位應首先向員工發出書面通知，要求其在規定期限內返回公司。這一步驟旨在提醒員工意識到其違反了勞動紀律和勞動合同，並促使其及時回到工作崗位。

2、書面送達辭職通知

當員工擅自離崗達到辭退標準時，用人單位應以書面形式向該員工送達辭職通知，要求其前來辦理交接和離職手續。辭職通知的發送應註明違反了勞動紀律和勞動合同的具體情況，以確保通知的合法有效性。

3、申請仲裁要求賠償

如果員工擅自離崗給用人單位造成經濟損失，用人單位有權申請仲裁，並向勞動者要求賠償。根據《勞動合同法》第九十條和勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十八條規定，給用人單位造成損失的員工應當承擔賠償責任。

4、工資支付與出勤結算

根據《工資支付暫行規定》第九條規定，工資是用人單位依據勞動合同規定以各種形式支付給勞動者的報酬。用人單位應按照勞動者的出勤情況結清工資。如果員工擅自離崗導致工作時間缺失，用人單位可以相應地減少工資支付。

5、法律依據的重要性

上述處理措施的依據是《勞動合同法》及相關通知。用人單位在處理員工擅自離崗的情況時必須遵守法律法規，以確保處理程序的合法合規性，並保護自身的合法權益。

對於員工擅自離崗的行為，用人單位應採取一系列措施進行處理。首先，發出書面通知限制員工返回公司;達到辭退標準時，送達辭職通知;如果導致經濟損失，可以申請仲裁要求賠償。同時，根據相關法律規定，工資應按照出勤情況結算。在處理過程中，遵守法律依據是非常重要的，用人單位需確保處理措施的合法性和合規性，維護自身權益的同時也促進勞動關係的和諧發展。

二、有正當理由就不需要履行請假手續嗎?

雖然有正當理由可以不認定為無故曠工，但還是要履行請假手續。

比如員工突發疾病，不能上班，此種情形下客觀上是曠工，但因為有正當理由不構成無故曠工，達到天數也不能以嚴重違紀解除。

雖然有正當理由，但員工仍然要履行請假手續。如果不履行請假手續，對於用人單位的組織生產還是會產生很大影響，此時曠工雖然不是無故曠工，但不履行請假手續本身還是可以規定為是一種違紀行為。

當然，這種違紀行為一般情況下只能規定為是輕微違紀，只有輕微違紀累計到一定的次數才可以界定為嚴重違紀，進而解除勞動合同。

所以，對於用人單位我們建議將不履行請假手續的行為規定為是違紀行為，不使用曠工解除勞動合同，而是轉化為不履行請假手續進行管理。

對勞動者我們建議即使有正當理由，也要履行請假手續，即便當時不能請假，也要在事後及時履行補假手續，並注意保留請假證據。

對於員工在工作過程中擅自離崗的行為，其實很多單位都是零容忍的。一旦發現，就會馬上辭退該勞動者，若因此給單位造成了經濟損失的，還會要求勞動者做出相應的賠償。但究竟，對擅自離崗人員該怎麼處理?上文給出了不同的答案，各位可以參考瞭解。若在這方面還有不清楚的地方，請直接點擊頁面下方按鈕諮詢我們的專業律師。