員工擅自離職怎麼處理
無論那個企業單位的都存在一些工作積極性不高、不遵守單位規定的員工。在少數員工中甚至出現擅離職守的情況。擅離職守導致崗位空缺無人,既定的工作無法按時完成,甚至會造成整個工作流程停止,工作進度緩慢。對於員工擅自離職怎麼處理呢?接下來,本站小編將介紹下企事業單位一般處理方法。
一、員工擅自離職的法律危害有哪些
員工擅自離職,如果用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續,員工很可能會回來向用人單位主張工資、加班費等;並且此時用人單位與員工的勞動關係,在法律上依然存續,這時若員工在外發生人生意外傷害,尤其是死亡的,其家屬極有可能把責任以及賠償問題,推到公司、用人單位身上。
二、員工擅自離職怎麼處理
《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
首先,用人單位應當以書面形式送達通知書,限定員工在指定是時間內回公司上班,並提出如限期內不上班的處理措施。其次,當員工擅自離職達到可以辭退的標準時侯,用人單位應當將解除勞動關係的事宜公開,並以書面形式送達離職通知書給員工,通知其前來辦理交接工作以及離職手續。
至於通知書的送達,用人單位應採取掛號信或ems形式,將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址,或者經濟聯繫人地址,並保存好回執。送達日期,以簽收日期為標準。若員工不簽收,或郵寄信被退回,用人單位應當完好保留郵寄信,如有爭議發生,至開庭時方才當仲裁員的面打開郵寄信,以證明用人單位履行了通知義務和用人單位解除勞動合同的意願。必要時,用人單位可以在報紙上登聲明。
另外,如果員工違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的,造成用人單位損失的,用人單位可以申請仲裁,要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓費用,而員工未到期離開的,用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。如果員工未與公司辦理離職手續就到其他公司上班,造成原公司損失的,公司可以要求員工賠償損失。
三、如何預防擅自離職的發生
1、制定規範的企業人力資源規章制度。企業人力資源規章制度中,應當明確員工辭職的,必須提前三十天以書面的形式通知用人單位,並辦理完相關的交接工作、離職手續,方可離職。同時,制定詳細的《員工入職申請表》。表中要求員工填寫部分,要包含員工聯繫方式、現住址、身份證住址、緊急聯繫人聯繫方式以及緊急聯繫人聯繫住址等。員工入職時,應當讓其明確填寫以上資料,並註明當以上員工資料、通訊方式、地址等發生變動的時候,員工應及時以書面形式告知用人單位,否則,一切法律後果、責任有員工本人負責。
2、在企業人力資源規章制度中,應明確規定因員工擅自離職給用人單位造成損失的,員工應予賠償並約定賠償的範圍,根據法律規定,可以要求員工賠償下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
3、在有必要的時候,企業應當在員工入職時,與員工簽訂《保密協議》,特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時,應當在企業人力資源規章制定相關的《保密制度》,明確員工的保密義務和責任,使其在離職後仍然負有對企業商業祕密等的保密義務;
4、企業在招聘員工的同時,可以同時考慮加強對員工的背景調查(包括學歷、身份證等),選擇適合、符合本企業企業文化的員工;在薪酬制度方面,漸進式、具有吸引性和增長空間的薪酬設計,能加強企業對員工的吸引力;同樣,良好的企業福利,也能加強員工對企業的歸屬感。
處理員工不是目的,其最終目的是提醒各位員工要認真履行自己的職責,對單位對崗位盡職盡責。對於擅離職守的員工,單位也是勸導教育為主,但是屢教不改的,多少企業都會選擇讓員工離職,降低公司的損失。
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