工作人員借調如何轉為正式調？

一、借調如何轉為正式調?

借調一般情況下是不能轉為正式調的，根據《關於做好當前和今後一個時期促進就業工作的若干意見》

借調人員分三種：

1、行政單位借調的事業編制人員，需要提拔到副處級以上幹部才能自動轉成行政編制，並轉為正式人員。

2、行政單位借調的行政編制人員，只需要將編制由調出單位變更到現在單位即可。

3、事業單位借調的事業編制人員，只需要將編制由調出單位變更到現在單位。

二、借調勞動關係法律規定是什麼樣的?

從嚴格意義上講，借調並不是一個勞動法意義上的概念，但該行為在實踐中卻非常常見。

尤其多見於國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。

除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業之間，也經常出現借調行為。

在實踐中，我們發現，在大型的國有或私營企業集團內部(如上級公司和下級公司)之間，借調的現象普遍存在，但形式體現出來卻多種多樣。

如A公司的員工借調到B公司，可能員工的勞動合同是和A公司簽訂，但社保卻由B公司繳納，工資也由B公司發放，人員也是由B公司直接管理;也可能是勞動合同和A公司簽訂，社保由A公司繳納，工資卻由B公司發放，人員也由B公司管理;也可能是勞動合同和B公司簽訂，工資由B公司發放，人員由B公司管理，社保卻由A公司繳納。

根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定，認定用人單位與勞動者建立勞動關係的要素為勞動合同與哪個主體簽訂、社保由哪個主體繳納、人員由哪個主體管理以及工資由哪個主體發放等。

而在目前的實踐中，上述認定員工勞動關係的要素往往散落在借調和被借調的兩個主體中。

這種情況可能存在的最大的問題就是發生勞動用工的混同。

如上述的例子中，由於勞動關係的要素散落在A公司和B公司，一旦發生勞動爭議糾紛，員工往往不知道應當向哪個主體主張權利，或同時向兩個主體主張權利。

並且，由於勞動關係的要素散落在兩個用人單位，理論上勞動仲裁委或法院有可能認定其中的任何一個主體與勞動者構成勞動關係，若繳納社保的恰恰是另外一個主體，這種情況下，勞動者發生工傷，則可能無法向工傷保險基金申請賠償。

因此，在人員借調的過程中，應當完善好相關的法律手續，如員工從A公司借調到B公司，勞動關係的要素應當集中在一個用人單位，如員工的勞動合同應當與A公司簽訂，員工的工資應當由A公司發放，員工的社保也應當由A公司繳納，這樣才能最大限度避免因借調產生的法律風險。

尤其多見於國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。

除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業間，也經常出現借調行為。

大型的國有或私營企業集團內部(如上級公司和下級公司)之間，借調的現象普遍存在，那麼都有哪些形式呢?以 A公司的員工借調到B公司 為例。

員工的勞動合同是和A公司簽訂，但社保卻由B公司繳納，工資也由B公司發放，人員也是由B公司直接管理。

勞動合同和A公司簽訂，社保由A公司繳納，工資卻由B公司發放，人員也由B公司管理。

勞動合同和B公司簽訂，工資由B公司發放，人員由B公司管理，社保卻由A公司繳納。

借調在我們國家是屬於一種臨時性的借調的關係，這主要還是因為公務員或者是事業單位內部，由於交流學習的需要，將勞動者調往其他的單位，但是勞動者的工資仍然是由原來的用人單位來發放的，這就意味着並不是正式的調往其他的單位。