單位合法解除勞動合同程序

單位合法解除勞動合同程序應該怎麼辦理

解除勞動合同應當製作書面解除勞動合同通知書，並且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

用人單位單方解除勞動合同的條件

1、因勞動者有過失而單方解除勞動合同過失性辭退的法定許可性條件，一般爲勞動者經試用不合格、違法達到一定嚴重程度，當出現此類許可性條件，用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。根據我國《勞動法》、《貫徹意見》和1994年勞動部發布的《關於〈勞動法〉若干條文的說明》(以下簡稱《條文說明》)等有關法規的規定，即時辭退的許可性條件限於勞動者有下列情形之一：

(1)以試用期間被證明不符合錄用條件。是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件爲準，在具體錄用條件不明確是，還應以是否勝任商定的工作爲準。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定爲準;若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間爲準;若試用期滿後仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認爲還處在試用期間，即不能再以試用不合格爲由辭退勞動者。

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度。應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度爲準，其範圍既包括全體勞動都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限爲準。在《企業職工獎懲條例》等法規中，對行爲作了列舉規定，有的還規定了數量界限，用人單位內部勞動規則關於嚴重行爲的具體規定，不得降低或擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定是不嚴重時，應當以勞動者在本勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經處罰和法定可重複處罰的事實累計在內。

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行爲或者利用職務之便謀取私利的故意行爲，使用人單位有形財產、無形財產或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵佔公司財產，泄露或出賣商業祕密等。

(4)被依法追究刑事責任。即勞動者在勞動合同存續期間，因嚴重違法構成犯罪而被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是，對依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規定可以辭退，而在實踐中，一般都未予辭退。因爲在這些情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行爲自由，並且，保留其勞動關係更有利本人改造。

(5)被勞動教養。即勞動者在勞動合同存續期間，因嚴懲違法而被公安機關依法處以勞動教養的。

勞動單位在對於違法、追究刑事責任、泄露商業機密、違反公司規定等情況的勞動者，可以合法的解除勞動者的勞動合同，不需要支付相應的勞動賠償金。如這類勞動者沒有違反的，可以向當地的勞動監察部門進行舉報處理。