勞動合同法涉及的問題有哪些？

當前勞動合同法面臨的問題和挑戰，主要有以下幾個方面：

(一)就《勞動合同法》本身而言，有些條款過於原則、不夠明確，有些條款存有缺陷或漏洞。譬如，多數企業反映，《勞動合同法》只注重保護了勞動者的權利，而忽視了企業的權利和勞動者的義務。有些勞動者雖然與企業簽訂了勞動合同，但由於受工資待遇等影響，他們說走就走，而對此種情況，《勞動合同法》對勞動者沒有約束性和懲罰規定，企業對此沒有應對手段。

又如，《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分爲固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。對於前兩種合同，《勞動合同法》給予了全面而有力的保護，而對於“以完成一定工作任務爲期限的勞動合同”，法律保護不足。

《勞動合同法》並沒有明確“以完成一定工作任務爲期限的勞動合同”的適用範圍和標準，這樣在實踐中就很有可能導致這種合同形式被濫用，成爲用人單位規避經濟補償的避風港。用人單位如果與勞動者訂立“以完成一定工作任務爲期限的勞動合同”，不僅合同終止時無需支付經濟補償，而且不用擔心勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，從而可以大大降低用工成本。

再如，《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同的條款也備受爭議。《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

根據這一規定，勞動者在遵紀守法、努力工作並能夠勝任的情況下，已經連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，如果希望與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。

但該規定在實踐中恰恰起到了反作用，用人單位一般都極不願意與普通勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在法律剛性約束的前提下，就千方百計想辦法進行規避，儘量減少第二次固定期限勞動合同，使該條款構不成條件，從而導致勞動合同的更加短期化。

(二)部分用人單位和勞動者對法律認識不足。從企業角度看，部分企業存在規避《勞動合同法》的情況。一些管理本不規範的企業一直把原來沒有全面履行的社會保險等違法成本等同於企業新增生產成本，認爲《勞動合同法》的頒佈實施增加了企業成本，因此對該法的貫徹持消極、規避態度。

一些企業對無固定期限合同反映強烈，認爲無固定期限合同的簽訂等於給了職工“鐵飯碗”，將勞工保障的代價轉移給了企業，增加了企業的用工成本，限制了企業的用工自主權，因此一些地方發生了“華爲門”、“沃爾瑪辭工”等“裁員”或“再競崗”事件;一些企業即使與職工簽訂了勞動合同也不夠規範，合同條款內容比較簡單、空洞，涉及職工切身利益的問題如勞動時間、加班工資、福利待遇等沒有列入或表述不夠具體。

從勞動者角度看，一些勞動者對《勞動合同法》態度也比較冷漠。一般認爲，《勞動合同法》試圖通過保護勞動者來實現穩定的勞動關係。但在施行中並沒有帶來一些勞動者的積極響應。一些勞動者不願意簽訂勞動合同，認爲簽訂勞動合同將影響自由流動，“捆住”了手腳。

特別是一些中高層管理人員和高技術人員，認爲簽訂勞動合同(尤其是長期合同)將影響其向更高層次發展，不利於自由擇業。而在相當數量的農民工羣體中，多數務工人員認爲自己農閒上班、農忙務農，如果簽訂了勞動合同就不能來去自由了。

(三)部分行業勞動合同簽訂、履行率低。據在溫嶺市調查，一些行業特別是民營企業中的中小型和勞動密集型企業勞動合同簽訂率低，這些企業大多數規模比較小、用工靈活，在企業用工管理和政府監管方面均存在薄弱環節，習慣於傳統用工方式，簽訂勞動合同的意識淡薄。

很多中小型企業沒有專門從事勞動用工管理的機構和人員，勞動規章制度缺乏，有的企業是邊建設邊生產，勞動者流動性大，導致勞動合同難以簽訂和履行。一些特殊行業、特殊羣體如代辦員、促銷員，非全日制用工、多重勞動關係等多種用工形式並存，造成用工主體不清、關係不明，也影響了勞動合同的簽訂。筆者還注意到，餐飲、娛樂、旅遊等服務業和建築業由於人員流動性太大，很多人在同一單位工作不到一個月就離開，勞動合同簽訂也難以規範。

(四)勞動監察執法力量不足、力度不夠。隨着《勞動合同法》的貫徹實施，勞動者維權意識增強，勞動爭議案件也在大量攀升。這種形勢下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，這也是《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。

但從目前各級勞動監察部門看，監察網絡不夠健全，執法力量普遍不足。據在溫嶺市調查，市、鎮(街道)兩級平均每個監察人員監察企業要在千個以上，監察人員服務職工的比例更達數萬以上，無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。

由於監察力量的不足，直接導致監察的力度軟化，帶來較爲普遍的現象是，用人單位不給員工簽訂勞動合同，沒有人去查處;違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津;不爲職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰。這些問題的存在，使得這部法律在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。

(五)相關配套制度仍不夠完善。譬如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由於現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。

又如，勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽定和履行。去年國務院出臺的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確，但仍有一些規定需要進一步明確。再如，《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接，實際操作中，基層工會組織難以有效組織和代表職工與用人單位進行平等協商對話，一些企業特別是私營企業中的工會由於工會領導受僱於企業老闆，很少能真正發揮作用，致使部分企業違法用工等損害勞動者權益問題得不到糾正。

(六)當前金融危機對《勞動合同法》實施帶來新的挑戰。去年10月份以來，金融危機在全球快速蔓延並深入影響我國，導致國內各地經濟下行壓力加大，企業經營困難加劇，虧損企業和虧損行業增多，關閉企業數大幅增加;城鎮新增就業人數下降，一些企業裁員增加，有的企業雖不裁員，但提前或長期放假，農民工下崗和返鄉迴流增多，高校畢業生就業難問題突出，使得《勞動合同法》實施第一年就面臨嚴峻挑戰。

就企業而言，受經營困難影響，企業欠薪情況增多，足額繳納社會保險費的難度加大，有的地方還發生企業主欠薪逃匿事件。就勞動者而言，受就業崗位減少影響，使得崗位競爭更加激烈，許多員工明知企業老闆存在違反《勞動合同法》的行爲也只能忍氣吞聲，怕失去工作，生活難以維繫。這是當前貫徹實施《勞動合同法》面臨的一個嚴重問題。

當面臨金融危機或者是疫情時，有一些企業和單位就不能夠完全落實到曾經簽訂過的勞動合同，而在這樣的情況下，勞動者爲了能夠繼續在一個公司崗位幹下去，也就只能夠默默忍受，不能夠完全去進行投訴，所以勞動合同它還必須要把每一個條款具體化，切實保障勞動者的利益。