特殊勞動關係的相關內容是什麼？

勞動關係是在法律上規定的普遍意義上的勞動關係形式，而特殊情況下的勞動關係由法律上的特殊勞動關係定義。我國很多人力資源和社會保障方面的專家都致力於研究勞動法，在解讀勞動關係法方面，各個教授有自己深刻的理解，普遍情況下特殊勞動關係的相關內容是什麼?

一、特殊勞動關係的相關內容是什麼?

特殊勞動關係是一種用工關係，首先在《關於特殊勞動關係有關問題的通知》中提出。

爲了維護勞動力市場的正常秩序，保障勞動者的合法權益，上海市勞動和社會保障局於2003年4月25日下發了《關於特殊勞動關係有關問題的通知》(下稱《通知》)。《通知》所稱的特殊勞動關係，是指現行勞動法律調整的標準勞動關係和民事法律調整的民事勞務關係以外的一種用工關係，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關係或不符合勞動法律規定的主體條件。其對象主要有：

1、協議保留社會保險關係人員;

2、企業內部退養人員;

3、停薪留職人員;

4、專業勞務公司輸出人員;

5、退休人員;

6、符合前述規定的其他人員等。

我認爲勞動力市場這裏有三個靈活性不夠。第一個就是流動的靈活性，第二是管理的靈活性，第三是用工的靈活性。其實我們現在的一個失衡，是嚴重限制用人單位的解僱權力，以過度放任勞動者辭職自由的失衡。

先說流動靈活性，其實我們勞動法裏在對解僱的保護和辭職自由的關係中是平衡的，甚至有偏向解僱保護的傾向，傾斜度我們認爲基本上是差不多的。但我們可以看到在《勞動合同法》出臺的時候，它往兩個方向做了改造。第一個方向我們可以把它稱爲用人單位的解僱權力，主要的法律表現有三個：

第一個就是擴大了固定期限的約束，連續簽訂兩次合同或者連續工作十年以上需要簽訂終身合同。第二個廢除了終止條件，放寬了辭職自由的限度。這兩條其實都是一個目的，就是在當時勞動力整個的流動當中，收緊企業的解僱權，放寬勞動力的辭職自由。這樣就使用人單位這邊很難流動了。但勞動者的流動性其實是放開的，在原來《勞動法》當中，勞動者提前三十天無理由就可以預告辭職，這在整個勞動法界定來看，已經是比較寬的。但是在這樣一個比較寬的《勞動法》的上面，他進一步的放寬三步。第一步擴大了任意辭職的制度，第二步放寬了推定解僱制度。這個推定解僱制度是從國外引進的。比方說有時候工資沒有及時足額，嚴格說少五塊錢，都可以用推定解僱。推定解僱也就是不僅自己可以走，而且企業反過來還要補償。第三步是限制服務期的使用。這樣通過三步實際上是放寬了辭職自由，收緊了解僱。當然這裏有人說，本來《勞動法》的解僱條件就很緊。其實在解僱裏有三個手段：條件、期限、經濟補償金。《勞動法》原來規定勞動者終止合同不支付補償金，現在都要付。所以事實上你可以看到，他用了很多手段，去收緊了用人單位的解僱權利，放寬了勞動者的辭職自由。

另外，實際上我們現在的解僱水平是保持了一個世界上非常領先的水平。今天有人說我們還不夠緊，但是從世界橫向比較，我們的《勞動法》在經合組織中排名第一了。

這個是對策建議，我覺得這裏我們提幾條，比方說對無固定期限合同，要廢除單方強制權，締約權，這個是世界各國沒有的制度。第二個不再將勞動者連續簽訂兩次，作爲無固定期限合同的條件。第三在不違反法律法規強制規定的基礎上，應該允許用人單位勞動者，約定終止條件，這是我們說的第一個，我們認爲是失衡的地方。

而是一種用工關係，範圍只包括上文中所說的六種人羣。對勞動合同法不同的人有不同的解讀，例如有人認爲企業缺少解僱員工的權利，勞動者的辭職條款過於自由，勞動合同法其實是對企業和員工的管制。