入職只籤試用期合同的行爲是否有效

根據我國勞動法的規定，用人單位自用工之日起就與勞動者建立了勞動關係，就必須要與用人單位簽訂合同，這其中包括試用期合同和正式用工合同，但是多數小企業爲了方便自己就沒有與勞動者簽訂正式勞動合同，這是損害了勞動者的權益，所以本站小編會解釋入職只籤試用期合同這樣是合適的麼?

一、只簽訂試用期合同合法嗎

有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不瞭解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，只籤試用期合同是違反《勞動法》的。

依據《勞動法》第十六條第2 款規定：“建立應當訂立勞動合同。”《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定。試用期最長不得超過六個月。”根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關係，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關係的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關係，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對於新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方的權利和義務的協議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，如果發生，在申請勞動爭議仲裁時，有利於維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。

二、試用期不合格能否延長試用期

《勞動合同法》第十九條規定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據勞動合同法第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件爲由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬於違法約定試用期，需承擔相應的。但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期爲三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿後以勞動者不符合要求爲由延長試用期至六個月呢?筆者認爲，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬於再次約定試用期的情形，違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規定，同樣屬於違法約定試用期。

用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》中有規定，如果單位只簽訂試用期合同的話，那麼行爲屬於無效，約定的試用期期限直接視爲勞動合同期限。

試用期勞動合同是以雙方爲自願原則簽訂的，是指用人單位和勞動者在試用期期間相互考覈，看對方是否適合讓自己更好的發展。一旦試用期結束時，用人單位若需要繼續聘用勞動者就必須與勞動者簽訂正式勞動合同，這是本站小編根據勞動合同法規定所得出。入職只籤試用期合同是不可行的，也是無效的。