臨時勞動關係的認定依據是什麼?
我們知道用人單位僱傭員工時,需要在規定的時間範圍內與員工簽訂勞動合同,已確定雙方的勞動關係。但是也有一種情況是員工是臨時在該用人單位工作的,屬於該單位的臨時工,那麼該員工需要與用人單位確定勞動關係嗎?臨時勞動關係的認定依據是什麼?
臨時勞動關係的認定依據是什麼?
臨時工認定勞動關係如何認定:
臨時工認定勞動關係應該跟合同工一樣按照《勞動合同法》去認定勞動關係。
自《勞動合同法》出臺以後,原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同,但是在我國目前的勞動實踐中,許多單位仍然大量使用所謂的“臨時工”。主要原因是某些單位爲了“逃避”繳納各項保險,承擔某些責任和費用,往往不與員工簽訂勞動合同。這些用人單位往往錯誤地認爲,不與勞動者簽訂勞動合同,一旦在勞動者身上出現問題或是出現傷害,給用人單位帶來不好的形象或是損失,用人單位就可以輕鬆的一腳踢開。但是,這些用人單位“忽視”了: 除了簽訂勞動合同之外還有另一項“存在事實勞動關係”。例如,在工傷認定中,其中強調的一項就是“事實勞動關係”,也就是說,無論是否簽訂勞動合同,只要有足夠的證據證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒佈後,我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。
《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工,並且《勞動合同法》在規範用人單位與勞動者的勞動關係時,沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規範,而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務爲期限的勞動合同,以此來規範雙方的勞動關係,明確雙方的權利和義務。人單位存在事實上的勞動關係,員工在工作時受到傷害就可以申請社保部門進行工傷認定。
根據《工傷保險條例》第14條第1 項規定,職工在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的,應當認定爲工傷。而事實勞動關係也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業的職工一樣,符合法定情形的,均應認定爲工傷或視同工傷。因此,用人單位爲節省成本,採用“臨時工”的形式用工,不繳納社保費用,其實是很不明智的。工作期間不出問題還好,萬一發生工傷事故,就只能由用人單位來賠償了。1)用人單位在實際用工之時,要嚴格執行勞動法的規定,在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同,不要以“臨時工”的形式用工。2)如果企業使用“臨時工”將面臨很大的法律風險,不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險,而且,如果“臨時工”在工作中受傷,那麼會被按照工傷處理,應當進行勞動能力鑑定,並按工傷保險條例的規定賠償。
《勞動法》第二條中"勞動者"其範圍是很廣泛的,既也包括了正式職工,也包括了臨時工。因此,正式工也好,臨時工也罷,只要一旦與用人單位形成了勞動關係,這種關係哪怕只存在一天時間,凡正式工享有的權益,臨時工也均應享有。進城務工的農民,可不要認爲自己和正式工有多少差別,而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。
臨時勞動者與正式員工的勞動權益是平等的,當用人單位僱傭臨時工作人員時,也需要與其簽訂勞動合同,以保障勞動關係雙方的權益。在用人單位工作的臨時工作人員如果遇到勞動侵害問題時,也應該積極維護自身的權益,主張用人單位進行相關賠償。
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