僱員受害不等於工傷

僱員受害不等於工傷

首先，勞動關係和僱傭關係屬於不同性質的兩類法律關係，前者體現的是勞動者與勞動用工方在勞動過程中的權利義務關係，後者體現的是平等主體之間的權利義務關係，應分別由勞動法和民法規範加以調整。如果用工者是私營企業、三資企業、個體經濟組織時，因生產資料歸私人所有，它們與勞動者之間的權利義務關係具有僱傭性質，這時的勞動關係與僱傭關係在外延上既會發生並列和交叉，但交叉之處的僱傭關係因受《勞動法》這一特定的法律規範加以調整，已不再是通常意義上的僱傭關係了，它已成為法律上的勞動關係。僱文先是認定木工系工傷，應作工傷處理，同時又認定木工作為李某的僱員，應由李某及發包人建築公司共同承擔責任，其對一個用工同時認定為僱傭和勞動關係並進行相應處理，有所不妥。其次，工傷認定與仲裁時效無必然的因果關係。工傷認定是發生工傷的職工享受工傷待遇的前提條件，當事人被確認工傷後，才能享受相應的工傷待遇 。沒有工傷認定，當事人申請勞動仲裁主張工傷待遇會缺乏事實依據，其影響的是實體權利。我國《勞動法》第八十二條規定"提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。"根據該條款，如果當事人未申請工傷認定，但其認為構成工傷，為此與用人單位發生爭議，且在爭議發生後的60日內直接申請勞動仲裁，主張工傷待遇，我們又如何以當事人未在規定的期限內申請工傷認定為由，認定其申請仲裁超過了期限呢？ 

　　第三，對逾期申請工傷認定的工傷按一般人身損害賠償處理之説沒有法律依據。《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定"僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。僱員在從事僱傭活動中因安全事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。"從上述規定也可以看出，工傷的處理和一般人身損害賠償的處理分別適用不同的處理機制，工傷不能按一般人身損害賠償處理，反之，一般性人身損害賠償也不能按工傷處理。 

　　綜上所述，僱員受害不能等同於工傷。僱員在勞動過程中受到傷害，必須確認其是否屬於工傷，工傷與和一般性人身損害賠償應當按不同的程序適用不同的法律進行處理，二者不能轉化，更不能混為一談。