勞動爭議處理的法律依據是什麼？

我們知道，勞動者與企業之間發生勞動爭議，可以由當事人雙方的任意一方提出訴訟，請法院進行審理裁決。法律裁決案件需要有一個法律上的依據，那勞動爭議處理的法律依據是什麼呢?本站小編將為您進行解答，希望可以幫助到您。

一、勞動爭議處理的法律依據

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已於2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過，自2001年4月30日起施行。它是勞動爭議處理的法律依據。

二、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》全文

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》，和《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條　勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛;

第二條　勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

(二)雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

第四條　勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第六條　人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合併審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第八條　勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

第九條　當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一併作出裁決。

第十條　用人單位與其它單位合併的，合併前發生的勞動爭議，由合併後的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。

第十一條　用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十三條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(五)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。

第十八條　勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決後，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。

第二十條　用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

第二十一條　當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，並經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：

(二)適用法律確有錯誤的;

(四)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

勞動爭議處理的法律依據為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。該法規對於勞動爭議的裁定起到了指導作用。企業內部相關的規章制度對勞動爭議的裁決也有參考意義，如果員工嚴重違反企業的規章制度，那麼法院在裁決時會支持企業的立場。更多相關知識您可以諮詢本站律師。