勞動合同可以以書面形式訂立嗎？

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根據我國現行法的規定，職員入職一個月之內，用人單位必須與其簽訂勞動合同，否則勞動者可以請求單位支付雙倍的佣金，勞動合同的內容需要雙方協議約定，那麼，根據相關規定，勞動合同可以以書面形式訂立嗎?勞動合同訂立之後，雙方都需要遵守約定，履行自己的義務。

一、勞動合同可以以書面形式訂立嗎?

電話裏勞動合同一般都是採取書面形式訂立。

勞動者入職用人單位後，全日制用工的，用人單位應該在1個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同。

非全日制用工的，可以口頭約定不簽訂書面勞動合同。

《勞動合同法》 第十條　建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

二、新入職員工簽訂勞動合同注意事項

1、用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

高律師説，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長於試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。

2、試用期工資與“轉正”後工資的法律關係。

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關係，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話説，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為 2000 元，勞動合同期工資設定為 3000 元的做法不當。

3、以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?

根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處於試用期。兩者不可缺一。本案中，基於第一條分析結果，公司並未與員工約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

4、合同內容要全面

要仔細閲讀關於相關崗位的工作説明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。

6、合同內容要合法

一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂勞動合同的程序應符合法律規定，並且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能承擔相應的民事責任等。

根據以上信息，我們可以知道，勞動合同可以以書面形式訂立，雖然勞動合同也可以口頭形式訂立，但是在現實生活中，若發生勞動糾紛，以口頭形式訂立的勞動合同不易取證，故而雙方一般都會採取書面形式訂立勞動合同。在擬定合同時，會約定解除合同的情形。