公司解除勞動合同的風險及對應措施是怎麼樣的？

我們都知道在工作者，一旦雙方確定了勞動關係的時候，説明這份勞動合同已經生效了，受到法律的保護了，雙方也不能自行的解除勞動合同，那如果單方面解除合同會承擔什麼風險呢，那就來了解一下公司解除勞動合同的風險及對應措施是怎麼樣的？下面就來聽聽小編的看法。

一、公司解除勞動合同的風險及對應措施是怎麼樣的？

（一）、雙方協商解除的法律風險

1、未簽訂書面解除協議;

雙方協商解除勞動合同的，不論是用人單位還是勞動者都可以提出。但如果是用人單位提出的，用人單位應向勞動者支付相應的經濟補償金;如果是勞動者提出的，用人單位則不需支付經濟補償金。

但無論是哪方提出解除，用人單位都應簽訂勞動合同解除協議，用書面的形式將協商內容確定下來。一則規範用人單位人事管理程序，二則防止個別勞動者惡意仲裁(訴訟)。當然如果用人單位能夠做到在與勞動者協商解除合同的過程中讓勞動者主動申請辭職，確認解除勞動合同是由勞動者本人率先提出的， 這樣用人單位就會節省相應的經濟補償金。當然，這樣對勞動者來説是不公平的。

2、解除協議內容違法;

在勞動合同解除協議中，其內容條款不得違法法律強制性規定。比如約定勞動者在用人單位不支付相關費用的情況下的競業禁止，這樣的規定由於違反了法律強制性規定而歸於無效，如果給勞動者造成損失，用人單位還要賠償勞動者的全部損失。

（二）、用人單位單方解除的風險;

1、超過試用期解除合同;

《勞動合同法》第39條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須是在法定期限內做出是否符合錄用條件的決定，超過法定試用期就不能以員工不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同。

2、試用期內無正當理由解除勞動合同

勞動法規定：在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以不用提前通知隨時解除合同。但用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件，這就要求用人單位在錄用員工時要做好工課，將招聘時的錄用標準或條件明確並證據化。如在發佈的招聘簡章、招聘信息中應明確錄用標準和和條件並由員工在入職時簽字確認;在試用期屆滿前對員工考核評價的證據收集、保存等等。

3、用人單位引用“缺陷”規章制度解除勞動合同;

《勞動合同法》第39條(二)規定：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。

用人單位可以單方解除勞動合同的最主要依據是“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。”

實務中，仲裁庭(法院)裁審要求“規章制度”制訂程序要合法，內容要合法、合理。勞動者嚴重違反規章制度的舉證責任也要由用人單位來承擔。也就是説用人單位要想依“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”來單方解除勞動合同，應同時滿足三個要件：

(1)規章制度制訂程序合法;

(2)規章制度內容合法合理;

(3)勞動者嚴重違反。三者缺一不可。

根據以上三個條件，這就要求用人單位在以下方面作好法律風險預防工作：

(1)在制訂規章制度時確保規章內容合法、程序合法，同時要經過公示程序並確保勞動者對規章制度業已瞭解、學習。

(2)要使規章制度具有可操作性，要將“嚴重違反”例舉、量化。

(3)要收集、保存勞動者嚴重違反規章制度的憑證。比如：讓勞動者本人出具檢討書等等。

4、 用人單位濫用“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”;

《勞動合同法》第39條(三)規定： 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。實踐中，有的用人單位為了儘快與勞動者解除勞動合同，往往誇大勞動者對公司的損害行為，任意適用此條款，從而引發勞動爭議糾紛走上仲裁(法庭)庭。

用人單位如選擇適用此條款來解除勞動合同，應當對“嚴重失職、營私舞弊、重大損失”做出明確的界定，通過規章制度等文件來確定哪些情況為嚴重失職，營私舞弊;造成多大損失算是“重大損失”。同時要對勞動者的上述行為進行證據收集與保存。這樣就會將風險降低!

5、用人單位對勞動者“一女二夫”行為舉證不能。

《勞動合同法》第39條(四) 勞動者與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其接觸勞動合同。

由此條款可以看出：用人單位要適用此條款解除勞動合同，應滿足以下任一條件：

(1)勞動者兼職並對本單位工作造成嚴重影響;

(2)如未造成嚴重影響，經用人單位提出且不改正的。

本條在實踐中具體操作是有一定難度的，如果用人單位不懂相關操作程序，不注意收集保存相關證據，是很難適用本條款來解除勞動合同的。用人單位要選擇此條款就要從長遠出發，從以下幾個方面加以防範:

(1)在規章制度中規定不允許兼職;

(2) 對兼職行為核查並保存相關證據;

(3)對因兼職嚴重影響本單位工作任務收集、保存證據。

(4)用人單位無法舉證就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響時，及時送達改正通知並收集、保存相關證據。

6、用人單位對被脅迫或被欺詐或被乘人之危簽訂勞動合同舉證不能。

如果勞動合同是在被勞動者脅迫或欺詐或勞動者乘人之危的情況下籤訂的，用人單位可以解除勞動合同。比如勞動者使用暴力或提供虛假的學歷證明、身份證件等。作為用人單位要想解除勞動合同，需保留勞動者採用脅迫手段的證據如錄音、錄像、證人證言等;保留勞動者所提交的資料，同時還要證明該資料不具備真實性。

7、用人單位對勞動者“被追究刑事責任”劃分不明;

勞動者在合同履行期間，如果被追究刑事責任，用人單位可以解除勞動合同。但是實踐中有的用人單位對“刑事責任”的劃分不明確，把“非刑事責任”認定為“刑事責任”。

實踐中常常出現用人單位對被勞教、被刑事拘留、被行政拘留以及被人民檢察院作出不予起訴決定的勞動者，適用“被追究刑事責任”條款而與勞動者解除勞動合同的情況，實際上用人單位的這種做法是錯誤的，是沒有法律依據的。根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第29條的規定，“刑事責任”一般是指以下三種情形：(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰的;(3)被人民法院免予刑事處罰的。除以上三種情形外，其他情況均不得被認定“被追究刑事責任”。

那麼用人單位如何應對勞動者因違法被行政處罰等情形呢?

用人單位可以在制訂公司規章制度或勞動紀律時，將以上情形考慮進去，作為企業用人單位可以單方解除勞動合同情形之一即可。需要注意的是，用人單位在制訂規章制度或勞動紀律時一定要合法。

8、用人單位對勞動者無過錯解除合同情形舉證不能;

《勞動合同法》第40條規定：勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

實踐中，有的用人單位對以上三種情形把握不準備且證據不足以證明勞動者符合上述情形，從而導致被認定非法解除勞動合同，使用人單位蒙受更大的損失。

作為用人單位，如果想適用以上條款解除勞動合同，需從以下方面做好工作：

(1)掌握勞動者患病或非因公受傷證據、不能從事原工作的證據、不能從事用人單位另行安排工作的證據，如診斷證明、考核記錄等;

(2)掌握勞動者不能勝任工作的證據，且用人單位培訓(或調整工作)仍不能勝任工作的證據，如考評記錄、培訓記錄、調崗記錄等;

(3)掌握因客觀原因致合同無法履行且與勞動者協商無法達成致的證據，如相關錄音或協商筆錄或備忘錄等等。

用人單位基於以上三種情形解除勞動合同時，應注意以下事項：

(1)應提前三十日通知勞動者或多支付一個月工資;

(2)支付經濟補償金。

9、用人單位錯用無過錯解除勞動合同情形。

某些特殊勞動主體在沒有過錯的情況下，是不能解除勞動合同的。

《勞動合同法》第42條：勞動者有下列情形之一的，不得適用無過錯解除條款：

(1)有職業病風險的勞動者未進行職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或觀察期間的;

(2)在本單位患職業病或者因工負傷並喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)患病或者非因工負傷，在醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

以上幾種特殊的勞動者，是不能適用無過錯條款來解除勞動合同的，用人單位如果適用無過錯解除條款，則會構成違法解除勞動合同，是要支付賠償金的。

針對這種情形，如果用人單位想解除勞動可以引用過錯條款，勞動者具備相應過錯的用人單位可以解除勞動合同。

10、用人單位解除勞動合同時送達“解除通知書”不合法。

在解除勞動合同的實務中，有很多用人單位不注重“解除勞動合同通知書送達”的重要性。相當多的用人單位口頭解除，根本談不上“解除通知書送達”。如果勞動者因用人單位的送達而沒有收到或收到了用人單位沒有辦法證明勞動者收到，就起不到勞動合同解除的法律效力了。如用人單位因為送達解除勞動合同通知書不合法而被認定為非法解除勞動合同，用人單位就要為此支付經濟賠償金。

綜合上面所説的，公司解除勞動合同的風險及對應措施是怎麼樣的？公司是沒有權力解除勞動合同的，除非是這個員工做了違法的事，不守公司制度的事，不然的話公司就會承擔相應的後果，因此，一定要遵守法律，不要做違反法律的事。