勞動合同解除的法定情形

勞動合同是勞動者和用人單位之間簽訂的明確法律關係的重要文本協議。也是保障雙方合法權益的重要憑證。在很多的民事糾紛中，勞動合同都是重要的法律依據，對當事人雙方的作用不言而喻。但勞動者和用人單位簽訂合法的勞動合同後，其實根據以下不同情形也可以解除勞動合同，需要從勞動者和用人單位兩個角度來看待。

從勞動者角度來看，一般來説如果勞動者沒有犯錯，損害公司利益，本人可以主動提出解除勞動關係，前提是應該提前一個月告知公司，以便於公司提前招聘該崗位人員，降低離職人員可能帶給企業的損失和風險。

個人可以在任何時間提出解除勞動合同的要求。法定的情形如下：

①勞動者仍然處在該職位的試用期內，尚未轉為正式職員。

②公司企業採取違法暴力行為等，違背勞動者的自由意志，強制其工作勞動。

③公司企業未能依法為勞動者提供健康安全的工作環境、工資待遇過低、不繳納或者剋扣社保費用等，侵犯了勞動者的正當權益。

勞動合同的解除和勞動合同的終止不同，大家不要將兩者混淆，勞動合同解除是指當事人雙方在合同期限還未到期，雙方協商提前終止合同。

根據我國的法律規定，國家對公司企業單方提出的勞動合同解除有着明確且嚴格的規定。

從用人單位角度來看，用人單位想要解除勞動關係需要符合以下任意一種情形。

①職員在試用期內未達到單位的用人標準，能力不足，無法很好地完成工作任務。

②職員有重大過錯，違反企業制度條例，前提是企業條例符合法律規定，給用人單位帶來重大損失和不良影響。

③職員從事非法犯罪活動，需要承擔刑事責任，嚴重影響企業形象。在這些情況下，企業可以隨時解除勞動合同，無需支付額外的賠償金等費用。勞動者沒有錯誤，但是因為身體素質太低、患有職業性疾病、學習能力太差、無法適應學會新崗位技能完成工作任務以及其他情形造成的合同無法繼續履行，企業公司可以提前一個月告知員工，並根據實際情況給予員工一定的補償。

除此之外還有以下情形，用人勞動合同不能解除勞動合同。勞動者在生病就醫、懷孕期間、生產期間、哺乳期間等，不用單位不能解除勞動合同。因工緻殘的員工，用人單位同樣不可以提出解除勞動合同，除非由勞動者自己主動申請離職，用人單位還應該一次性支付給員工相應的經濟補償和救助金。罹患職業病的員工，用人單位也無權提出解除合同。

用人單位和勞動者，如果不在以上法定情形下，強制性地解除勞動合同關係，即會被判定為違法，當事人需要承擔自己的法律責任。根據不同的情況，用人單位和勞動者都可以拿起法律武器來維護自己的合法權益。

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