換了經理，勞動合同仍有效

公司高層管理人員的變更，關係到公司內部結構，與勞動者並無多大聯繫。用人單位與勞動者所簽訂的勞動合同也不會因此而受到影響。那麼，如果換了經理，就解除與勞動者的勞動關係，勞動者該如何維權呢?本站為您支招，希望對您有所幫助。

齊某2012年7月應聘至濟南某商貿公司，擔任技術總監，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。前不久，公司換了新經理。新經理一上任就幾乎把管理層的人員全換了，齊某也被列入裁員名單，準備解除勞動合同。齊某不服，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求商貿公司繼續履行勞動合同。

仲裁委經審理認為，《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更合同達成協議的，用人單位可以提前30日以書面通知形式或者額外支付勞動者1個月工資後解除勞動合同。勞動部《關於〈勞動法〉若干條文的説明》解釋：“致使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：企業遷移、企業改制、部門撤併、企業產品結構調整等。而用人單位變更名稱或法定代表人、企業內部承包、企業分立或被兼併等情況雖然屬於客觀情況發生了重大變化，但這些情況不會影響用人單位和勞動者繼續履行勞動合同。《勞動合同法》第35條明確規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項不影響勞動合同的履行。”

最終，仲裁委支持了齊某的仲裁要求。

勞動爭議處理方式

1.協商(和解)

(1)協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人有約束力，當事人應當履行。

2.調解

(1)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在徵得雙方當事人同意後主動調解。

3.仲裁

勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。

4.訴訟

勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。