在我國解除勞動合同賠償上限是怎麼規定的

市場的勞動關係當中也不全都是公司侵犯勞動者權益的案例，也有少部分勞動者利用國家法律當中規定的專屬於勞動者的一些權利，對公司提出一些特別無理的要求。比如説公司當初在解除勞動合同的時候也有正常給當事人支付賠償金，但是員工本人卻認為所謂的賠償金跟自己預想的差別太多，可能當事人也不清楚在我國解除勞動合同賠償上限是怎麼規定的?

一、在我國解除勞動合同賠償上限是怎麼規定的?

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。(月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資)

依據為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二、企業怎麼解除勞動合同算違法?

根據勞動合同法的有關規定，用人單位違法解除或終止勞動合同是指如下情形;

1、用人單位違反勞動合同法第36條規定，應當協商解除的勞動合同，用人單位卻單方強行解除的。

2、用人單位違反勞動合同法第39條規定，勞動者尚未達到過失性辭退的條件，用人單位單方解除勞動合同的。

3、用人單位違反勞動合同法第40條規定，未提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資而解除勞動合同的。

4、用人單位違反勞動合同法第41條規定，違法裁員的。

5、用人單位違反勞動合同法第42條規定，在禁止解除勞動合同的情形下強行解除勞動合同的。

6、用人單位違反勞動合同法第44條規定，違法終止勞動合同的。

7、用人單位違反勞動合同法第45條規定，在勞動合同需要順延的情形下強行終止勞動合同的。

三、解除勞動合同注意哪些事項?

1、除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利);

2、任何約定違約金、賠償金的，均無效;《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

並且這種狀況在實際解除勞動合同賠償的過程當中是不會發生的，因為公司肯定是不會無緣無故的解除這些老員工的，如果説解除勞動合同的賠償金達到了12個月這麼多，那説明該員工在公司工作的時間至少也有12個年頭了。