疫情自我隔離算曠工嗎？

一、疫情自我隔離算曠工嗎?

因疫情自我隔離觀察的，可以向用人單位請假，並不算曠工處理。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”和第八十七條的規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”雙方勞動關係解除後，您有權要求公司按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向您支付賠償金。

二、曠工的認定條件

在勞動者進行工作之前會和用人單位簽訂勞動合同，對雙方的權利和義務進行相應的約束和規定。勞動合同的建立，就是一種勞動合作關係的建立在勞動合同過程當中進行當中，要明確規定勞動者和用人單位雙方的權利義務的一種協議，是具有法律效應的。勞動者在進行工作的時候，經常會發生一種曠工的現象，也就是勞動者在沒有經過請假的情況下，擅自離崗，拒絕來上班的一種行為。但是對於公司來説，曠工的相關規定，對公司的正常運轉是十分重要的。勞動者的離崗前提下是經過請假，那麼就不算是曠工。因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。

員工應當及時根據當地政府的規定做好居家隔離，可以及時與用人單位溝通，用人單位不得私自解除勞動合同，對於不發放規定標準的工資待遇的情況，員工可以向當地的勞動管理部門申請勞動仲裁來進行處理，避免法律適用錯誤的情況。