被迫解除勞動關係補償是怎樣的

在勞動者與用人單位雙方協商一致的情況下，可以解除雙方之間的勞動關係。然而現實中卻有可能出現勞動者被迫解除勞動關係的情況，一般這都認為單位的行為構成違法，那就需要對勞動者做出補償。究竟被迫解除勞動關係補償是怎樣的呢?我們一起在下文中進行了解吧。

一、被迫解除勞動關係補償是怎樣的

勞動部與原對外貿易經濟合作部關於印發《外商投資企業勞動管理規定》的通知及最高法2001年在《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定，公司未經協商，擅自變更勞動合同主要內容，強迫勞動、停發、拖欠、剋扣工資、停繳社會保險以及未按約定提供勞動條件等原因，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關係意向的，公司應該承擔違約責任，應該補發拖欠員工工資，給付經濟補償金並可支付賠償金。

二、哪些情形可以被認定為是被迫的?

但是，實踐中，員工卻需要相關證據來證明其辭職系“被迫”的。根據法律規定，如果發生下面這些情形，則一般都將被認為員工的辭職是“被迫”的：

1、用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護或者勞動條件的;

2、用人單位未及時向勞動者足額支付勞動報酬的;

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5、用人單位違背誠信原則，通過欺詐、脅迫等手段，與員工簽訂勞動合同，導致勞動合同無效的;

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

針對目前企業逼迫員工辭職現象日趨嚴重，有關人士建議：可以考慮設立“推定解僱制度”，即為了防止企業為迫使員工離開企業，使出“調換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變僱員的基本工作條件，如果僱員不願意接受而辭職，他或她等於被僱主變相解僱，那麼在這種情況下，如果僱主既沒有正當理由解僱，又沒有提前通知，僱主要對在被逼迫下的員工自動辭職，承擔相應的經濟補償和賠償責任。因此，如果在相關法律中增設此制度，基於法律的預測和指引功能，企業此類行為將會減少，員工的職業穩定性將會增加。

不管是哪一方要求解除勞動關係，此時最好是在法律規定的情形或者約定的情形下進行，否則的話一般違約解除勞動關係的一方就要承擔相應的法律責任。具體被迫解除勞動關係補償內容，上文中也做出了介紹。具體哪些情況下可以認定勞動者屬於“被迫”，實際包括了其中情形，可以在上文中進行了解。