僱傭關係人身損害賠償標準是怎樣的？

僱傭關係人身傷害賠償如果屬於醫療費用的，要根據醫院出具的醫療費、住院費等代收證明，再結合病歷、診斷證明等相關證據進行確定。如果是誤工費，應該要根據受害人的時間和收入確定。如果是個人的護理費，應該要根據護理人員的收入狀況、護理人員的人數和護理的週期進行確定。

1、受害人須為僱員。僱員的範圍在我國《勞動法》中沒有做出規定，從其法律特徵來看，僱員應是按照僱用合同為僱主所選任並在其監督下執行受僱任務並獲取報酬的人。因此，受害人是否為僱員，決定於僱用關係存在與否。

2、受害人需在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害。僱員因受僱工作而受害的情景有兩種：一是工傷事故，即指因工作而發生的傷亡事故。主要有機械傷、温度傷、化學傷、電傷等;二是職業病，即是指在生產環境中由於工業毒物等所引起的職業性疾病。如職業中毒、塵肺、熱射病、日射病、航空病等。判斷是否為在受僱工作中受害，主要看僱員的受害與僱用工作之間的關係，可以從3個方面考慮：一是僱員所從事工作的性質，即其所從事的工作是否是它應當做的事;二是僱員是否在受僱時間內遭受損害，這裏的受僱時間與受僱工作有關;三是損害發生時，僱員所在地是否為該出現的地方。

3、僱主須沒有免責事由。雖然採取無過錯原則，但如果僱主能夠證明自己的免責事由，則可以不承擔責任。在我國，關於僱主的免責事由尚無法律規定，但應當包括不可抗力;受害人故意。

二、僱員致人損害這一事實必須具備以下幾個條件

1、須有僱員的侵權行為，這是前提。這其中有幾層含義：一是須為僱員的行為。僱員受僱於法人，其職務活動中致人損害適用法人對其工作人員職務侵權行為的處理原則，其受僱於個人或非法人企業，在職務活動中致人損害參照法人對僱員職務的行為處理原則;二是僱員的行為是執行職務的行為。例如：司機甲受僱主乙委託去拉貨物，為爭取時間甲違章超速行駛，將他人撞傷造成損害的行為即是職務行為。若僱員的侵權行為純屬個人行為，僱主則不承擔責任，而是用一般侵權的規則原則;第三，僱員的行為要構成侵權。其中應當注意的是：僱員的過錯並非僱主承擔責任的必要條件。法律如有規定，即使僱員無錯，仍要對其無過錯行為承擔責任。例如：公司僱甲作為產品推銷員，乙接受推銷購買了產品，結果產品使用中由於質量問題造成財產損失和人身損害，根據《產品質量法》適用無過錯責任，乙的損失應由公司承擔。

2、需有損害結果，這是構成損害事由的基本要求。僱員的侵權行為與損害結果之間要有因果關係，這種因果關係的存在是由受害人負責舉證，只要受害人能證明自己所受的損害事由僱主的侵權行為引起的，即可請求僱主承擔賠償責任。

3、須有過錯。一般的，只有僱員主觀上存在過錯，不論故意或過失的，該行為才構成侵權行為，僱主因此才承擔責任，這種情況下，受害人要求賠償，需對僱員的主觀過錯負舉證責任，只有在法律另有規定的情況下才可免去受害人的舉證責任。所以，僱員過錯不是僱主承擔責任的必備條件，僱主的過錯在於其怠於履行其注意、監督、管理、選任僱員的義務，僱主的過錯採取推定責任原則，受害人不負舉證責任，而由僱主負舉證責任。所以，僱主的過錯是其承擔損害責任的必備條件。

由此可見，如果僱傭關係存在那麼一般都有相關的形式證明可以是口頭協議也可以是一份僱傭合同，只要能夠證明雙方確實存在僱傭關係那麼受僱傭的那一方他如果再僱傭過程中受到了損害就有權向僱主提出人身賠償。這個人生賠償可以包含醫療費，誤工費以及等等其他費用。