提高勞動合同約定條件的具體情形有哪些？

一是關於勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護和職業危害防護等權利性條款的判斷。

勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護和職業危害防護等與勞動者密切相關，增加勞動報酬、縮短工作時間、提高社會保險、增強勞動保護和職業危害防護等對勞動者而言，有百利而無一害。因此，單純增加勞動報酬、提高社會保險、增強勞動保護和職業危害防護等應屬於提高勞動合同約定條件。需要説明的是，如果續訂勞動合同時，改變了勞動者的薪酬體系或薪酬計算標準，比如在勞動報酬上，用人單位將原勞動合同中勞動者固定薪酬變更為底薪加提成的薪酬模式。按新的薪酬計算模式，合同期限內勞動者的薪酬待遇可能高於亦可能低於原勞動合同的固定薪酬時，此時如果雙方對是否提高勞動合同待遇有爭議時，應迴歸是否同意維持原薪酬體系續訂勞動合同進行判定。此外，在續訂勞動合同時，用人單位將勞動者的工作時間從標準工時制改為綜合工時制時或相反從綜合工時制改為標準工時制的，屬於提高還是維持原勞動合同條件不好判斷時，應與勞動報酬模式調整作同樣處理判斷。

二是關於增加勞動合同期限、變更工作地點、工作崗位等中立性條款的判斷。

首先是關於增加勞動合同期限是否屬於提高勞動合同約定條件的判定。我國的勞動立法強調保護勞動者的合法權益，建立長期、穩定、和諧的勞動關係是勞動合同法的立法宗旨。續訂勞動合同時，增加勞動合同期限客觀上增加了勞動關係解除或終止的難度，因為用人單位在此情形下難以適用勞動合同到期終止這一法定理由終止勞動合同，因此用人單位所要承擔的義務也將有所加重;而與此同時，勞動合同期限的延長，並不會影響勞動者的自由擇業權，勞動者完全可以根據勞動合同法相關規定提前通知用人單位後解除勞動合同。因此，增加勞動合同期限應當被認定為提高勞動合同約定條件;反之，則應當被認為降低勞動合同約定的條件。其次是變更工作地點、調整工作崗位的判定。對此，應堅持合理性原則和是否增加勞動者負擔原則進行判斷。對於工作地點和工作崗位系因用人單位經營狀況發生變化而引起的調整的，如果並未增加勞動者額外勞動負擔的，則應屬於合理的變更，仍屬於維持或者提高勞動合同約定條件。反之，如果調整工作地點和工作崗位增加了勞動者額外的勞動負擔，則不屬於維持或者提高勞動合同約定條件。

三是關於勞動者權利義務條款互有增加，即部分約定條件提高、部分約定條件降低的判斷。

鑑於勞動合同約定的整體性，應從有利於保護勞動者權益出發，當有些條件降低、有些條件提高時仍然應認定為降低勞動合同約定條件。但該做法有違公平原則，值得商榷。其實，勞動合同到期續訂可以分為雙方同意續訂及雙方協商續訂條款內容兩個階段。當勞動者權利義務互有增加，總體而言是否屬於維持或提高勞動合同條件不好量化衡量時，應迴歸是否同意續訂原勞動合同來判斷用人單位應否支付經濟補償金。如果勞動者不同意維持原勞動合同條款續訂勞動合同，則不能獲得經濟補償金;反之，則用人單位應支付經濟補償金。

勞動合同約定條件是否維持或提高，與勞動合同期滿終止用人單位應否支付經濟補償金息息相關。勞動合同期滿時，如果用人單位以低於原勞動合同約定的條件要求與勞動者續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的，用人單位應當支付經濟補償金;反之，如果在勞動合同期滿時，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂時，則不用支付經濟補償金。