企業實行工齡工資利弊有哪些？

我們知道，在一個企業上班，工資計算方法有多種多樣，例如我們熟知的計時計件，固定月薪，浮動月薪，年薪等。員工在很大程度上看中的是企業的工資，而公司對員工的期望就更大了，由於每個企業員工都會有流動性，有些企業為了留住人才，往往會建立一個工齡工資制度。那麼工齡工資利弊有哪些，下面跟着小編來看一下吧。

一、企業建立工齡工資制度的好處

隨着改革開放的不斷推進，企業自主權的不斷深化，企業用工和分配制度的不斷完善，工齡工資這一被企事業單位逐漸淡化的工資結構又重新獲得不少中小企業的青睞，重新煥發出勃勃生機。

其原因主要是：

第一、工齡從某個角度來説是衡量員工工作經驗的一個重要指標;

第二、工齡又是證明員工忠誠度的重要依據;

第三、企業實行工齡工資還可以規範和完善企業內部管理制度(病假制度、探親制度、年休制度等)和避免一些不必要的勞動糾紛;

第四、有利於降低員工流失率，員工是企業的寶貴財富，企業把員工的流動率控制在適度範圍內既可保持企業活力，又不會因人員流失過大對企業影響經濟效益，所以，企業制定適合自身開實際的工齡工資制度，不僅是對員工在企業曾經所作貢獻的肯定，更是鼓勵員工繼續為企業服務，發揮積極性和創造力的重要手段。

二、企業推行工齡工資制度的缺點

一是沒有劃分社會工齡和企業工齡。現在，企業的投資主體多元化，人才流動的頻率也高了起來，而工齡工資的分配應以企業工齡為主，對社會工齡參照企業工齡的標準分配不盡合理。

二是沒有根據員工的勞動貢獻予以分配。員工到新的企業工作，其貢獻由零開始，隨着對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，所做的貢獻將不斷擴大，並在一定的時候達到巔峯。員工在一個企業工作較長時間後，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對而言逐漸減少(即“拋物線型”貢獻規律)。

三是在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距。不少企業工齡工資的標準較低，有的參照國家機關，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與剛進企業的新員工其工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發揮。

三、針對弊端可採取“拋物線型”工齡工資政策

1、將員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數;二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。員工的總工齡=社會工齡企業工齡。

2、對社會工齡，制訂“線型”的分配政策;對企業工齡，根據員工職業生涯中“拋物線型”的貢獻規律，按不同年限分階段執行不同的分配標準。

四、對“拋物線型”工齡工資的評價

1、有利於體現“論功行賞”的原則。實行“拋物線型”的工齡工資政策後，新員工自起拿年限起享受工齡工資，企業工齡較長的員工則可以拿到較多的工齡工資。如果企業錄用跳槽的員工已有較長的社會工齡，但其對企業的貢獻卻是從零開始的，因此，工齡工資總額相對偏低是合理的。“拋物線型”工齡工資以較低的標準考慮了社會工齡，同時側重於企業工齡的分配，使企業工齡越長，對企業貢獻越大的員工，拿到越高的工齡工資，從而明顯拉開了新老員工的工齡工資差距，充分體現了企業“論功行賞”的原則。

2、有利於打破“論資排輩”的現象。企業可以在貫徹執行新工齡工資政策的同時灌輸一種理念，即員工的資歷，企業已充分考慮，並在工齡工資的分配上予以充分體現，在其他方面，新老員工一個樣，老員工沒有特權，力戒個別員工自恃工齡長“倚老賣老”。

3、有利於提高員工的積極性。“拋物線型”工齡工資將工齡工資分為成長期、成熟期和衰退期，並根據邊際貢獻率的不同，制定了不同的分配標準，充分結合了員工對企業“拋物線型”的貢獻規律，體現了“青年員工漸長，中年員工快長，老年員工慢長”的原則。在工資總額變動較少的情況下，工齡工資逐年增長，對提高員工的積極性有着一定的促進作用。

4、有利於減少員工的流動率。員工在新單位工作3年期間屬於職業不穩定期，很容易跳槽，制定3年的工齡工資起拿年限，如果員工在3年內跳槽，企業會相應減少部分工齡工資的支出。員工如在企業工作滿3年後跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的機會，成本之一。

另外，如果員工的企業工齡較長，而其他單位執行與本企業相同的工齡工資政策，員工跳槽後，其跳槽前單位的企業工齡將轉為標準較低的社會工齡，工齡工資總額將相應降低，亦成為員工跳槽的成本之一。實行“拋物線型” 工齡工資對提高員工的跳槽成本，減少員工的流動率有一定幫助。

由此可見，企業建立工齡工資制度，總體來説利大於弊。在很大程度上能夠幫助企業留住人才，減少了人力資源成本。對於需要創新型的公司來講，工齡工資較之傳統企業就比較吃力了，這時可參考拋物線型的工齡工資政策。所以是否採取工齡工資制度，得先看公司的發展需求。以上就是企業實行工齡工資利弊的分析，供您參考。