公司稱“試用期不合格”，就可以解除勞動合同麼？

試用期可以説是員工和企業建立勞動關係後，為了相互瞭解而約定的考察期，是一種雙方雙向選擇的表現。試用期解除勞動合同，不能只憑公司單方面説一句“不合格”就行。
近日，江蘇省蘇州市中級人民法院依法審結了兩起新招用員工試用期不合格被用人單位辭退的案件，對“不勝任工作崗位”及“不符合錄用條件”的情形作出精準區分，讓試用期司法保護“不留白”。

不勝任工作？

招錄條件需要先行細化

元某於2020年上半年入職一家電腦公司，崗位為軟件工程師，雙方簽訂的勞動合同約定了6個月試用期。
“上級交辦的任務過了五六天還未完成，有一次程序出現問題，讓他處理後還是運行故障。”電腦公司負責人陳述，元某在試用期間工作拖拉，未及時完成改寫程序等工作，有時還要返工修改，給系統運行造成影響。於是，公司以元某試用期考核不合格，無法勝任本職工作為由，解除了與元某的勞動合同。

元某認為，其自身能力符合電腦公司當初的招聘條件，公司屬於違法解除勞動合同，需支付賠償金。“我是本科學歷，學的是計算機專業，更有多年相關專業工作經驗。在試用期對程序設計進行研究磋商、修改完善都是很正常的。”雙方爭議引發了仲裁、訴訟。
蘇州中院審理認為，元某作為公司軟件工程師，在試用期內出現多次未能準確理解且未及時完成公司交辦工作任務的情形，電腦公司對元某試用期考核作出不能勝任的判斷，法院予以尊重。但該公司在軟件工程師崗位的招聘條件中，除了對學歷、專業、相關工作經驗年限的要求有所明確外，對熟悉網絡、編程等技術的要求並沒有具體細化，所以不足以認定元某不符合錄用條件。
根據勞動法有關規定，即便是正式員工，無法勝任本職工作的情況下，用人單位首先要考慮的是採取職業培訓、調整崗位等措施。本案中，電腦公司以元某試用期內無法勝任本職工作為由徑行解除與元某之間的勞動合同，法院認為有欠妥當，應支付元某違法解除勞動合同賠償金。

無理由遲到？

違反基本勞動紀律責任自負

宋某於2019年應聘進入一家科技公司，崗位為網絡工程師，與單位簽訂的勞動合同約定了3個月試用期。期間，公司發現宋某入職不到半月就無故遲到3次，上班時間還打瞌睡，並與同事常常發生衝突，影響部門工作風氣。在調查瞭解到宋某上述行為並無正當理由後，公司便告知宋某，因其試用期考核不合格，單方面解除勞動合同。

宋某表示不服，認為自己幾次遲到是因為堵車，打瞌睡也是正常生理反應，更何況，當時公司發佈的招聘信息裏，並沒有把這些瑕疵列為不符合錄用條件，完全是“雞蛋裏挑骨頭”，因此要求公司支付賠償金。
蘇州中院審理認為，遵章守紀是對勞動者最起碼的要求，不遲到、不早退、不曠工是最基本的勞動紀律，即便不寫入規章制度也是基本要求，更是企業管理員工，尤其是試用期人員考核中的重要內容。不管企業在招聘員工時是否把能夠遵守最基本的勞動紀律明示為錄用條件，都應當認為是公司的規章制度之一，這是一般人根據普遍常識、職業道德即可判斷的是非準則。
本案中，宋某在試用期內種種行為表明其勞動紀律意識較差，不能嚴格遵守基本的勞動紀律，可認定其不符合錄用條件。科技公司以宋某有義務嚴格遵守規章制度，不符合崗位錄用條件，試用期內考核不合格為由解除勞動合同，並不違反法律規定。於是，法院判決駁回了宋某的訴訟請求。

觀察思考

需精準區分是“不能勝任工作”

還是“不符合錄用條件”

試用期是勞動法規定的用人單位與勞動者相互瞭解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期制度旨在保護用人單位的經營自主權和相關利益，但這並不意味着用人單位在試用期只要對勞動者不滿，或勞動者考核不合格，就可立即解除勞動合同。
“司法實踐中，需要精準區分是不能勝任工作，還是不符合錄用條件，因為兩者導致的法律後果是不同的。”承辦法官表示。
根據勞動法相關規定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同並無須支付經濟補償；而勞動者不能勝任工作的，則必須是用人單位在對其經過培訓或者調整工作崗位後，仍不能勝任工作的，才能依法解除勞動合同。
因此，法官建議，企業在招用員工發佈錄用條件時，應對錄用條件具體、細化。這樣經由試用期考察、考核後才容易更為客觀、準確地證明勞動者是否符合錄用條件。如不能證明新員工不符合錄用條件，僅能證明其是不能勝任工作的，首先需給予其培訓或必要調崗。
同時，法官提醒試用期新員工，嚴重違反企業規章制度，或是嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失等過失性辭退情形，不僅適用於正式員工，也當然適用於試用期新員工。新員工在試用期間，也要在勞動法保護下，認真繫好入職“第一粒鈕釦”，踏踏實實幹好本職工作，在與企業共同發展進步中實現個人價值。