員工調崗後不能適應崗位

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

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懷孕女職工不能適應工作的調崗

女職工懷孕期間，因生理特點可能會導致不能適應原勞動，用人單位能否調崗呢?

《女職工勞動保護特別規定》第六條對此進行了明確，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

這裏的“不能適應”工作和勞動法中的“不能勝任”工作是有區別的。“不能適應”應理解為因懷孕引起的對原勞動的短期不適應，主要是生理原因導致，當孕期過後，可以恢復適應。而“不能勝任”更多的是指勞動者工作能力達不到崗位的要求。

注意：這裏的調崗一般需調整到工作強度更低、更輕鬆一些的工作崗位。

四、懷孕女職工不能勝任工作的調崗

什麼是不能勝任工作，根據《關於〈勞動法〉若干條文的説明》(勞辦發[1994]289號)的規定，所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。但實際上不能勝任工作的判斷可能並不限於工作定額，還可能涉及到團隊合作、工作態度等等方面，這裏需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標，對勞動者的工作表現進行全面的考核，得出不能勝任工作的結論。

依據勞動合同法第40條的規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位是可以調整工作崗位的。根據原勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》(勞辦發[1996]100號)的解釋，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬於用人單位的自主權。也就是説，無需協商一致。

當確定了勞動者不能勝任工作的結論後，可向勞動者發出書面通知，書面通知中告知勞動者因不能勝任工作，公司決定調整其工作崗位，從原工作崗位調整至某某工作崗位，調崗通知需送達勞動者，由勞動者簽收。當然，在實務中，這種書面通知並不限於固定的格式，公司製作的《工作崗位異動表》、《調動通知單》也屬書面方式，員工在表單上簽名也沒問題。

不能勝任工作調崗最核心的問題是怎麼證明員工不能勝任工作，這是一個難度不小的舉證問題。我之前曾經寫過一篇相關的文章，有興趣的童鞋可以看看：員工不能勝任工作如何調崗

另外，如果女職工因患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位也是可以單方調崗的，勞動合同法第40條對此亦有規定。

因此，勞動合同法孕婦調崗要依據勞動合同法，在雙方協商一致的情況下，孕婦可以調崗。且依據女職工勞動保護特別規定，懷孕職工不能從事環境惡劣，或者重體力的勞動工作，需要在懷孕期間調換到環境更加安全，且勞動強度更低的崗位上。