勞動合同法遣散費基本工資

生活的工資與勞動合同法的基本工資的不同

勞動合同法第20條明確規定，用人單位與員工簽定勞動合同試用期工資不得低於本崗位最低檔工資或合同約定工資的80%，也不得低於當地最低工資標準。 根據勞動法的規定,用人單位不得以任何理由剋扣員工工資,因此,如果只是沒有按照企業規定的離職程序辦理離職手續,是不能剋扣員工工資的.只有當企業因員工沒有正常辦理離職手續,導致工作滯後,影響企業經營的情況下,可以按照企業人事管理制度給予處罰,但處罰也要依據企業人事管理制度的相關規定進行. 《勞動合同法》第二十九條雖然規定用人單位與勞動者按照勞動合同的約定，全面履行自己的義務，但在實踐中不能機械地將勞動合同作為雙方全面履行的唯一依據，這是因為勞動者與用人單位在締約過程中的地位是不對等的，勞動者處於弱勢地位，難以與用人單位抗衡。另一方面某些勞動者法律意識較為薄弱，認為既然用人單位實際支付的工資是按較高數額支付，對於自己的權益似乎沒有什麼影響，往往對於勞動合同的約定採取無所謂的態度。當勞動者能舉證證明雙方實際執行的工資標準高於勞動合同的約定時，應當認定雙方以實際履行的方式協商一致變更了勞動合同關於工資標準的約定，應當認定雙方實際履行的工資標準為準。因此，在計算加班工資、解除勞動合同的經濟補償金或賠償金時，都應以實際執行的工資標準作為計算基數。關於此種情況工資標準的舉證責任問題，勞動者主張實際執行的工資標準高於勞動合同約定標準的，應由勞動者承擔舉證責任。勞動者可提交的有效證據包括工資條、銀行工資賬户的支付記錄等。實踐中存在另一種情況，即用人單位實際支付的工資低於勞動合同約定的標準，此時依據《勞動合同法》，第三十條規定，應認為用人單位構成違約，應向勞動者承擔拖欠勞動報酬的相應責任，除非能認定雙方當事人協商一致變更了勞動合同約定的工資標準。在用人單位實際支付的基本工資雖低於約定工資標準，但未低於最低工資標準時，如果有證據證明其已經與勞動者協商一致，應予准許，應以實際支付的工資來認定勞動者的工資標準;用人單位低於勞動合同約定標準支付工資，如果勞動者明確提出異議的，則應認定雙方未就合同變更達成意思表示一致，用人單位構成剋扣或者無故拖欠勞動者工資，應當向勞動者補足拖欠的工資差額，並承擔相應的法律責任。

經過律師365小編的介紹，大家對生活中的工資與勞動合同法基本工資有何不同？這個問題是否明白，其實生活中的工資是勞動合同中的工資，與勞動合同法中的基本工資是不同的，因為大家付出了勞動，所以要合法的守護自己的權益，因此自己在勞動合同中的工資是否合法，是非常有必要知道的，嚴謹地説小編覺得應該諮詢一下律師，更多相關知識可以諮詢律師365。