招聘的時候用人才測評的話究竟有多大的幫助

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

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招聘的時候用人才測評的話究竟有多大的幫助

人才測評
對招聘的幫助有多大,其實會很大,如果它的作用不大的話,就不會有這麼多大型的企業會引用人才測評,現在越來越多的企業都會去用測評去招聘。
在社招和校招的過程當中,引入的測評其實是有點不一樣,而且他們的幫助點也會不一樣。
首先説一下社招的話,就是會招一些基層、中層或者高層這類型的崗位,基本上是所有崗位吧。社招更講究的就是招聘的精準度。不過現在HR面對最多的問題就是,現在的人太會聊天了,來面試的這個人,HR在面試的時候,很難去識別他是否符合要求,當然一些外在的技能還是能驗證到的,但是內在的能力卻看不到。但是當過HR的人都知道一個人的內在能力有多重要,職業類型,職業性格,意願,動機,這些都是決定這個人能不能勝任崗位和是否穩定的決定性因素,而這些因素是看不出來的。
這個時候就需要通過測評。當他完成測評以後,拿着測評報告就可以知道他的內在能力,比如説他的職業類型、職業的性格、動機、價值觀、領導力、勝任力等,跟崗位的匹配度等等這些維度。那再結合面試,就會比較好的去進行是否招聘的判斷,這樣子的招聘的精準度是會很高的。

統計過,如果結合一些科學的測評去做社招,他的招聘精準度會上升到百分之八十七以上。
校招的話,更看重就是它的一個效率,還有精準率。因為校招它其實是一個大量的海選的過程。校招第一步往往就是收簡歷,在第一輪海選,再進行第二輪的複試。那在第一輪,我怎麼樣從這麼多那麼相同的簡歷當中去選擇到比較合適比較好的一些人過來面試呢?

以往的方法其實就是看你的簡歷,你的簡歷寫的比較好,我就會邀請你過來去測評,去邀請你過來去面試。
但是這種方式有兩個問題,第一,我需要花大量的時間去篩選這個簡歷,第二,現在越來越多的學生學會包裝,他們在學校有一門課專門就教他們怎麼樣去寫簡歷的。第三,要麼簡歷都是一樣的,因為都是在校生,沒工作過,也沒什麼可以寫的。所以很難從簡歷當中去選到合適的一個人去進行面試。
現在很多企業慢慢放棄這一種單純用人工篩選簡歷的方式。因為這種費時費力,而且誤差又大。他們都會在校招前,就會讓他們去做一個測評,拿現在做的不錯的T12人才測評來説,一般用T12做校招的,HR讓學生們做完測評以後,得到所有人的人崗匹配度的列表,從高到低,選擇一定幅度的一些人過來面試。面試以後再進行比較詳細的測評,通過那個測評再結合面試,來決定是否合適,這種做法降低時間成本,提高招聘效率,而且提高招聘的精準度。

因為很多學生都是一張白紙,他們是沒有太多的經驗,自然我們更重視的是他的潛質,潛能測評就可以很好的去發掘他的一些內在的潛質。找到好的苗子,然後結合培養,他就會成為公司比較忠誠的人才。所以測評對於社招還有校招的作用是非常大的。我也建議先在企業在招聘的時候也運用測評,提高你的招聘效率,提高你的招聘的精準度,降低你的錯招人的機會成本。
現在專業的人才測評,對於社招和校招都能夠起到很大的幫助作用,當然,不代表一測既定,畢竟沒有信效度完美的測評。關鍵在於建好標準選好工具。