未簽訂書面勞動合同發生勞動爭議，應該起訴還是仲裁？

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，滿足勞動關係條件的，用人單位與勞動者之間同樣也存在勞動關係，此種情況下用人單位與勞動者發生勞動爭議的，是否與一般勞動關係爭議處理一樣，由勞動爭議仲裁委員會受理呢？

依據勞動法第十九條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。”

勞動合同法第七條:”用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。”第十條：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”

可見勞動關係自用工之日起建立，用人單位應當及時同勞動者簽訂勞動合同，未及時訂立的不影響勞動關係的成立，雙方之間同樣存在勞動關係，並且用人單位還應當承擔相應的法律責任，勞動合同法第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

因此不管用人單位是否與勞動者訂立書面勞動合同，雙方之間自用工之日起即建立勞動關係，若發生勞動爭議的，則屬於勞動爭議調解仲裁法第二條規定的受案範圍，應向勞動爭議仲裁委員申請勞動仲裁。

勞動爭議調解仲裁法第二條：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關係發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。”