勞動爭議中的舉證責任倒置
司法實踐中,一般的訴訟行為都實行“誰主張誰舉證”這一原則。但,由於社會關係的複雜性,有些情形下這一原則卻不能給當事人的權利提供充分救濟。因此,而舉證責任倒置作為一般舉證原則的例外,越來越多的被適用。
勞動爭議案件中,雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體,但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性,致使用人單位處於強勢地位,勞動者普遍處於弱勢地位。為了平衡勞動者和用人單位之間的利益,我國勞動立法傾向於對勞動者的保護,以抵消這種實質上的不平等。特別是在舉證責任分配中,由於很多證據由用人單位掌握,勞動者往往很難獲得或者根本無法獲得這些證據材料。因此,完全讓勞動者舉證證明自己的權利被侵害是不公平、不合理的。在審理勞動爭議案件時,應根據《勞動合同法》的立法精神和《民事訴訟法》的公平原則,按照勞動爭議的性質、當事人對證據的控制情況、收集證據能力的強弱等因素,來合理分配舉證責任。舉證責任倒置原則就是為了實現舉證責任上的“平等”,以提高訴訟效率,合理保護勞動者的利益。
法律條文
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。”
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條中:“在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。”
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條:“勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利後果。”
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