“未在工位”等於“脱崗曠工”，公司強制解約被判違法

來源：北京市房山區人民法院

對於在寫字樓、辦公樓的上班族而言，工位就是自己的辦公“領地”，在這一畝三分地上，幾乎一坐就是一整天。但是，當員工不在工位時，用人單位能否就此認定員工未在工位的行為屬於無故脱崗，並以此為由辭退員工呢？近日，房山法院審結了一起因公司認定不在工位即為曠工而引發的勞動合同糾紛案件，經審理認定勞動合同系違法解除，判決公司支付員工違法解除勞動合同賠償 11.6萬餘元。

2019年1月劉某入職K公司，雙方簽訂了勞動合同，工作崗位為財務中心高級司庫主管。2021年8月，劉某被通知因未經批准曠工超過3日即刻強制解除與K公司的勞動合同。

劉某認為，在職期間他未有曠工、擅自離崗的行為。因不服仲裁結果，故將K公司訴至法院，要求確認雙方存在勞動關係並由公司支付違法解除勞動關係經濟補償金。

K公司表示，劉某工作屬內勤類崗位，大部分工作場景無需長時間離開工作地點。入職之初，公司已向其送達了包括員工考勤及假期管理辦法在內的規章制度，制度明確未經批准擅自離開工作崗位系脱崗，脱崗1小時以上視為曠工。

庭審中，K公司提交了多段顯示劉某未在工位的視頻。公司認為，劉某全年累計曠工已超3日，且無法對自己行為進行合理解釋。在辭退前，公司人事部門也對劉某進行過告誡。因此，公司直接與劉某解除勞動合同不違反法律規定，不屬於違法解除，不應支付劉某賠償金。

劉某指出，雖然證據視頻中顯示自己未在崗，但不在崗並不等於脱崗，他均進行了正常考勤打卡，且超額完成工作。劉某認為，他的工作並非屬於持續性不離崗工作，常有外出、部門協作交流等情形，不能僅因“未在工位”的視頻就認定其“脱崗曠工”。

法院經審理認為，員工工作期間難免會與其他部門或人員進行溝通，不能因為未在工位就認定為脱崗。K公司未有證據證明安排劉某工作時其不在崗，或因劉某不在崗未能完成公司安排的工作，也未與劉某進行脱崗曠工時長的核實或確認，亦未提供證據證明在劉某已經有脱崗曠工情形但尚未達到解除程度時對劉某進行過提醒或警示。因此，法院認為K公司直接與劉某解除勞動合同的行為亦不妥當，屬於違法解除，應支付劉某違法解除勞動合同賠償金。

最終，法院確認雙方存在勞動關係，判決K公司支付劉某違法解除勞動合同賠償11.6萬餘元。

【法官提示】

本案中，如何恰當理解“未在工位”和“脱崗曠工”系本案關鍵。通常來講，“脱崗曠工”是指員工在用人單位規定的正常工作期間，未經用人單位批准而擅離職守的缺勤行為，本質屬於員工嚴重違反用人單位勞動紀律或規章制度。常見表現有：未請假或請假未批而擅自離崗、請假期滿後未及時續假而逾期未上崗、不滿用人單位人事安排而擅自不上崗等情形。而“未在工位”應當是指員工在正常上班期間短暫性的離開工位的行為，本質上並未脱離辦公狀態，仍在用人單位的管理範圍之內。常見表現有：跨部門、單位的工作交流、臨時外出辦公等。