公司搬遷員工賠償標準是怎樣的？

一、公司搬遷員工賠償標準是怎樣的?

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”勞動法第二十六條也有同樣的規定。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動部《關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的説明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等”，但不包括導致經濟型裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，並非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是工作地點發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發條件。

二、司法解釋

勞動合同的簽訂是基於簽訂當時的各方面條件的。根據《勞動合同法》，工作地點是勞動合同的必備條款之一，説明工作地點是一個重要的判斷條件。假設單位事先告知工作地點將發生重大變化，顯然會影響員工簽訂勞動合同時的決定。所以勞動合同簽訂時沒有明確説明將來工作地點會發生大變化的話，單位搬遷就應該遵循《勞動合同法》第四十條的規定執行。對於所在公司來説，公司應該徵求每位員工的意見，同意到松江工作的，繼續履行勞動合同;不同意去的，則提前30天書面通知解除勞動合同，並給予經濟補償金。

公司因工作地點發生改變的，可以根據實際情況向勞動者説明，並按照相關規定的要求進行處理，勞動合同法上也對相關情況進行了明確規定，如果員工不願意到新的地址工作的，可以要求支付經濟賠償金，並依法解除勞動合同。