培訓是否視爲勞動關係建立?
勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利,也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式,是企業用工的組成部分,因此,崗前培訓可以認爲是勞動關係的建立。
勞動關係的證明可以從工資領取單上找,或者是從企業簽到簿上找,或者是人證方面找,最好到勞動部門進行舉報,由勞動監察人員進行調查取證,對企業未簽訂勞動合同等違反勞動法、勞動合同法的事實進行監察取證並進行處罰。
根據勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關係成立:
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證:
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中,(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利,也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式,是企業用工的組成部分,因此,崗前培訓可以認爲是勞動關係的建立。
崗前培訓也好,崗前實習也好,能否認定爲勞動關係,本質上仍然是屬於對事實勞動關係的認定,其認定依據爲《關於確立勞動關係有關事項的通知》。涉及的認定標準,就是法院判決中提及的三項標準,即:雙方是否符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用於勞動者,勞動者是否受用人單位的勞動管理,從事單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是否屬於用人單位業務的組成部分。
實踐中,大量單位利用培訓生、實習生等各種名義,企圖混淆掩蓋事實勞動關係的本質,也給勞動者維權帶來了很大的困惑和障礙。但實際上,只要我們能牢牢把握三條標準,那麼對於事實勞動關係的辨認就有了明確的標準和紮實的基礎,無論單位如何混淆,都能一眼看穿。
在用工管理中,不少單位習慣用崗前培訓、實習等名義,來掩蓋勞動關係事實,規避用工風險和相應責任、義務,單位一方面逃避了培訓實習期間簽訂勞動合同、繳納社保等責任和義務,另一方面也通過培訓實習期進一步考察篩選員工,實質上延長了試用期。
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