沒續簽勞動合同雙倍工資補償金的規定是什麼？

一、沒續簽勞動合同雙倍工資補償金的規定是什麼？

按照實際情況來説明，如果跟公司籤的第一份合同的期限已經到期了，而自己還繼續在公司工作，這説明我們跟公司之間始終保持着勞動關係。在用人單位招聘新的勞動者時，簽訂合同的時間可以分為以下這幾種情況，我們根據《勞動合同法》中的相關規定可以知道：

第一種情況是已經工作了一個月，但是沒有滿十二個月，即一年的，如果這時雙方還沒有簽訂勞動合同，這在法律上來説，已經是違法的了。所以我們在跟新的用人單位合作時，工作一個月後還沒有簽訂任何的協議和合同時，理應要求用人單位每月支付雙倍的工資。

第二種是自用工之日起一個月內應該簽訂書面合同，超過一個月仍沒有簽訂勞動合同的，用人單位還需要支付給勞動者超過一個月不滿一年內的雙倍工資。這裏就跟第一種情況有所不同，這裏説的雙倍工資只是多支付一個月的，而不是每一個月都有，我們要根據自己的工作時長來判定。

第三種是超過一年仍沒有簽訂任何協議和合同的，就會主動被視為訂立了無固定期限的勞動合同關係，用人單位不再承擔支付雙倍工資的法律風險。所以勞動者不要以為只要沒有簽訂合同，隨時都可以要求用人單位支付雙倍工資，我們要知道，支付雙倍工資是有期限的，最遲不要超過11個月，最好是在有效的仲裁期限內提出來，超過期限後在法律上也是得不到任何支持的，只能怪自己的法律知識太淺薄，沒有早點意識到問題的嚴重性。

除了上面説到的賠償情況外，我們還需要了解，合同訂立的目的是為了確定勞動者與用人單位之間的勞動關係，這也保證了勞動者在往後工作中獲得該有的補償和保障。

作為勞動者，我們還應該知道，二倍工資適用於仲裁時效，在我們的利益遭受到不平等對待和損失時，要及時提起仲裁，這樣才能在短時間保護好自己的合法權益。對於用人單位來説，在與勞動者簽訂的合同滿期之後，應當及時跟勞動者簽訂新的勞動合同關係，否則將會面臨着雙倍工資的法律風險。

不管是勞動者還是用人單位，都應該按規定的時間內完成簽訂勞動合同，勞動者也不要抱着獲得雙倍工資的心理而不簽訂合同，用人單位更不應該無故拖延時間不與勞動者簽訂合同關係。

二、勞動者請求雙倍工資有時效性嗎

雙倍工資的時效問題是勞動爭議中經常討論的問題。其中主要的觀點有二：第一種是主張適用特殊時效，即勞動關係存續期間不計算時效，勞動關係解除之日起計算1年;第二種主張一般時效，即在知道或應當知道權利受到侵害時1年內。

首先，特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資實質構成包括勞動報酬和對用人單位未訂立勞動合同的懲罰責任。而雙倍工資處罰僅僅是以工資來衡量單位的懲罰額度，並非所指雙倍工資都為勞動報酬;

其次，立法目的上看，雙倍工資制度的目的在於規範用人單位用工，讓其按照法律規定與勞動者訂立勞動合同，如果未訂立勞動合同，雙倍工資的懲罰性質便體現出來。所以雙倍工資是對用人單位的一種懲罰性責任，用之保護勞動者的權益的一種方式。所以，雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效。

三、雙倍工資的訴訟時效如何計算

根據《勞動合同法》的立法宗旨來看，雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。

理由是：《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用人之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。那麼也就是説，用人單位未訂立書面勞動合同的懲罰性規定自用工之日起滿一年已結束，滿一年後視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，不存在未訂立書面勞動合同的情形。因此，雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。

《勞動合同法》第14條規定就是對雙倍受工資時效的一個界定，即未訂立書面勞動合同滿一年當日，視為雙方已經訂立了無固定期限的勞動合同。

一般在用人單位沒有按照《勞動合同法》中的規定，與勞動者在規定時間內簽訂書面勞動合同的，那麼從第二個月開始就需要實際向勞動者支付雙倍工資。當然勞動者請求雙倍工資也是受時效限制的，因此一定要儘快向單位主張雙倍工資。

我國的法律法規是嚴格的保護我國的勞動者的權益的，此時我們作為勞動者的話，需要注意的是，未續簽勞動合同用人單位不一定賠償雙倍工資，續簽與否還是要看當事人如何抉擇。我們在日常生活中如果是遇到了相關的勞動合同的問題的，是可以及時的諮詢專業的人士來處理的。