勞動合同重大變更的情形是什麼？

一、勞動合同重大變更的情形是什麼?

1、根據 《勞動部關於 〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的説明》的規定，“致使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤併、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。

2、適用《勞動合同法》第40條的關鍵在於“客觀情況的發生導致勞動合同無法履行”。如果沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續履行而不能適用本條的規定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人(負責人)、企業內部承包、企業分立或被兼併等情況雖然屬於“客觀情況發生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。

3、當出現“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位並不能直接解除勞動合同，而應當與勞動者協商變更勞動合同，雙方經協商未能達成一致時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。

二、勞動合同變更要注意什麼?

1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關係，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關係，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。

4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。

綜上所述，在勞動合同存續期間，企業生產經營環境可能發生重大變化，比如企業破產重組、企業改制、企業戰略調整等，這都會引發勞動合同內容重大變更。一般來説，涉及到解聘職工的，企業要提前一個月通知，和職工達成一致意見後，按照工齡計算經濟補償金的數額。