口頭協議勞動關係具有法律效益嗎

勞動關係是社會生產中最常見、最普遍的關係，為了鞏固勞動關係，維護自己的合法權益，公司和員工常常會採取書面合同的方式加以鞏固。但口頭協議勞動關係是否有效呢，這是許多人都會存在的疑惑。以下是小編整理的有關口頭協議勞動關係是否有效地規定：

口頭勞動合同似乎一直不是正規企業的作法，因此，在企業中使用得很少，但其實口頭勞動合同，是法律認可的。

口頭勞動合同由在《勞動合同法》中有相關的規定，口頭勞動合同適用於非全日制用工。《勞動合同法》特別設立了非全日制用工一節，由第六十八條至第七十二條規定。

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算週期最長不得超過十五日。

根據上面的規定，非全日制用工人員可以籤口頭勞動合同，但企業最好還是籤一份書面勞動合同，説明是非全日制用工，即非全日制勞動合同，否則，一旦社保機構查社保的時候，未上社保的人員是不是非全日制不那麼容易説清楚，遇到勞動者不配合，可就真的説不清，企業可能會被要求補交社保的。

綜上，關於如何認定口頭約定變更勞動合同的效力，主要把握以下三點：

一是口頭變更的勞動合同已經實際履行；

二是實際履行期限超過一個月；

三是就更後的勞動合同內容合法，不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗。

在某些方面，它是具有法律效益的。但是也建議大家最好還是採用書面協議的方式，以避免之後可能出現的相關問題。上述小編整理的資料，如果沒能解決您的問題，建議您登錄本站網站進行相關諮詢。