上海確認勞動關係時效的規定是什麼？

雖然法律中對確認勞動關係沒有法律進行明確規定，只規定了仲裁時效，仲裁時效一般是一年的時間，但是最好在確認勞動關係時不要超過一年的期限。時效即指在規定的時間內才具有效用，一般情況下，確定勞動關係在法律中是沒有時效規定的，只有當勞動者和企業發生勞動爭議問題時，可申請進行勞動仲裁，此時勞動仲裁便具有時效制度。

時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，人民法院或仲裁委員會對權利人的權利不再進行保護的制度。

而確認勞動關係，是確認職工與用人單位是否存在法律關係，是勞動仲裁委員會在職權範圍內，對雙方法律關係是否存在進行裁決，是對一種事實的確認，不涉及實體權利義務糾紛的處理，故申請確認事實勞動關係不適用時效制度，申請人可以隨時向勞動爭議仲裁部門提出確認事實勞動關係的仲裁申請。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”根據這條規定可以得知，只有實體權利受到侵害而發生勞動爭議，申請人主張權利時，才適用仲裁時效制度。而確認事實勞動關係，只是對一種事實或狀態的確認，不存在“權利被侵害”的情況，故不適用仲裁時效制度。

以上只是在法理上的探討，目前還沒有明確的法律、法規規定確認事實勞動關係不適用時效制度。在法律實踐中，勞動者往往是因為實體權益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關係的情況下，要求確認與用人單位之間存在勞動關係。

比如説職工發生了工傷，單位不認為是工傷的，或者職工與用人單位發生工資、休息休假等方面的糾紛，在這種情況下，如果職工與用人單位沒有簽訂書面勞動合同，第一步就要確認事實勞動關係。按上面的理論來講確認事實勞動關係不受時效制度約束，當事人可以隨時提出申請，但確認事勞動關係之後的仲裁及訴訟請求將涉及權利義務關係，其請求存在都時效問題，故在實際判例中，有些法官或仲裁員會在確認勞動關係階段直接將請求駁回。

勞動關係自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立

因此，為了維護勞動者自身合法權益，在與用人單位發生勞動爭議，需要提起仲裁或訴訟時，一定不要超出仲裁時效，確認事實勞動關係請求雖在理論上不受仲裁時效限制，但最好也不要超過合理的時限，避免因時效問題承擔敗訴風險。其次，在進入企業工作時，儘可能的與企業簽訂勞動合同，避免日後的糾紛。