辭職後年終獎還有嗎？

有道一年年底，關於年終獎的問題在又變成好了大家熱門的話題，那麼在年底前辭職能不能拿到年終獎呢？小編對於這個問題整理了一篇文章，希望對您有所幫助。

一、辭職後年終獎還有嗎？

辭職後是否有年終獎需要根據用人單位對年終獎的規定而定。

年終獎金是用人單位根據約定或規定，綜合全年經濟效益和對員工工作業績的綜合表現情況而發放的獎金。年終獎如何發放法律沒有明確規定，一般由用人單位根據自身的情況決定。總結起來有以下幾種情形：

1、將工資的一部分作為年終獎

用人單位將每月工資按一定比例扣除一部分，到年終時再進行考核，依據考核的結果發放相應的年終獎。這其實不是年終獎，本身就是工資的一部分，如果不發放年終獎就等於不發放工資。對於減少勞動報酬的舉證責任在用人單位，用人單位要拿出證據證明為什麼不發放年終獎，否則要承擔舉證不能的法律後果。

2、在勞動合同中對年終獎有約定

又可分為：對於年終獎的發放形式、金額、時間等有明確的約定;只是簡單約定年終獎是否發放由用人單位決定;雖然約定有年終獎，但對於具體的發放形式、金額、時間等約定不明。如果有明確約定或由用人單位決定的，按勞動合同的約定履行;如果約定不明確的，見下面第三項內容。

3、用人單位的規章制度對年終獎有規定

用人單位的規章制度對年終獎發放有相關規定，對於發放形式、金額、時間等明確的，按規章制度執行;如果規定不明確的，見下面第三項內容。另外，規章制度也可能涉及到效力的問題，不合理不合法的規定可能會無效。

4、口頭承諾

勞動合同中無年終獎的約定，規章制度中也沒有相應的規定，只是用人單位的口頭承諾。這不是年終獎有無的問題，而是如何進行舉證的問題。

5、沒有約定或規定，也沒有口頭承諾，按照每年的慣例發放一定的年終獎

由於法律法規沒有規定年終獎必須發放，如果沒有相應的約定或規定，不能依慣例要求用人單位發放年終獎。

二、年終獎在實務中的問題

1、年終獎的法律性質

如果勞動合同或規章制度對於年終獎的性質有明確界定，那麼按約定或規定執行。在勞動合同或規章制度對於年終獎的性質沒有明確界定的情形下，年終獎屬於勞動報酬的範疇。

《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(三)獎金;”

《關於工資總額組成的規定》若干具體範圍的解釋第二條規定：“關於獎金的範圍：(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。”

從以上規定可以看出，年終獎屬於獎金的範圍，獎金是工資的一部分，工資屬於勞動報酬，也即年終獎的法律性質是勞動報酬。

2、用人單位是否必須要支付年終獎

法律法規並沒有規定用人單位必須要支付勞動者年終獎。這是由用人單位根據本單位的實際情況，在勞動合同中與勞動者約定，或是在本單位的規章制度中依據單位的自身經營狀況進行規定。勞動合同中約定的適用於個體勞動者，規章制度中規定的適用於全體或部分勞動者。

3、年終獎的舉證責任

年終獎的舉證責任適用一般舉證規則，即誰主張誰舉證，也就是由勞動者舉證是否有年終獎的約定或規定。在實務中更多的是證據方面的問題，如果有證據證明有年終獎的約定和數額，一般都會得到支持。反之，則不會得到支持。

4、年終獎是否計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數

按照江蘇省的規定雙倍工資的計算基數為應得工資，而年終獎為工資的一部分，所以年終獎應該計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數，但應當按照月份來分攤各個月的數額。

5、年終獎申請勞動仲裁的時效

依據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。所以，勞動者主張年終獎的，應當在勞動關係終止之日一年內提出，否則將會喪失勝訴權。

6、中途離職員工能否獲得年終獎

年終獎是對員工一年工作表現發放的獎勵，既有對員工一年工作的肯定，也有對員工來年工作的鼓勵。因此，中途離職員工能否獲得年終獎應根據工作時間長短等因素綜合判斷。如果僅工作一兩個月即離職，不應該獲得相應該比例月份的年終獎;如果已經工作半年以上，甚至是到十二月份，這時應當獲得一定比例的年終獎，但不是按月份比例分攤計算，應當比月份比例分攤計算的更少一些。

7、可否約定或規定發放年終獎時必須是在職人員才能享受

有些用人單位年終獎的發放並不在年末，可能會是第二年某個時間，此時勞動者可能離開了用人單位。如果約定或規定發放年終獎時已經離職的員工沒有年終獎，這樣的約定或規定應當是無效的。因為前一年的年終獎已經確定，已經屬於勞動者所有，只是還未發放而已。這樣的約定或規定排除了勞動者的權利，損害了勞動者的利益，因此這樣的約定或規定無效。