勞動合同沒有約定工資合同有效嗎

很多勞動者以及用人單位都據此認為沒有約定薪水的勞動合同因不符合此項規定而屬無效合同。然而在現實生活中這種情況大量存在，如果都按照無效合同來處理，那麼對於廣大勞動者的權利和經濟社會的穩定顯然是很不利的，也有悖於勞動法的立法宗旨。所以對於這個問題我們必須要有一個清楚的認識。

勞動法上的無效合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定要件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。由此定義可知，一份勞動合同的有效與否關鍵看它是不是符合法律規定的有效的條件。一方面包括所訂立的合同必須遵守的條件，包括雙方當事人是不是符合簽訂合同的條件，意思表示是不是真實等;另一方面是指合同不能存在的情況，這在勞動法的第十八條有明確的規定：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同;

(二)採取期詐、威脅等手段訂立的勞動合同。所以，只要是符合上面所説的要求，我們就有理由認為它合法有效，而對於其中沒有約定完全的條款，可以採取事後協商或者由仲裁機關，人民法院等有關機構根據相關規定予以確定。所以沒有約定薪水的勞動合同依然是有效合同。

《上海市勞動合同條例》第二十七條規定：應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關係成立，勞動者的勞動報酬和勞動條件，按照下列規定確認：

(一)勞動報酬和勞動條件高於用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認;

(二)勞動報酬和勞動條件低於用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利於勞動者的原則確認。據此，在處理此類勞動合同糾紛時，用人單位向勞動者支付過勞動報酬的，按照實際已經履行的內容確認，但所支付的勞動報酬低於用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，應當補足差額;如果用人單位未曾支付過勞動報酬的，該勞動報酬建議以本單位同一時期，同一工種，同一崗位的平均工資水平為標準確定。

然而為了更好地保護廣大勞工的合法權益，明晰雙方當事人的權利和義務，在實踐中用人單位和勞動者還是應當增強法律意識，自覺按照法律的規定簽訂完整的勞動合同，以免產生不必要的糾紛。

勞動部《工資支付暫行規定》第6條規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單”。

因此，勞動者工資支付憑證的製作和保存是用人單位應承擔的一項法定義務，該項法定義務不因任何事由而免除，因此，在仲裁或訴訟中，在勞動者無法舉證證明自己工資的情況下，仲裁庭或法庭是根據上述規定要求用人單位提供勞動者的工資支付憑證，以查明勞動者真實的工資收入情況。

事實部分不夠具體， 對於試用期薪資和轉正後薪資的具體構成，表上技能工資和職級工資是否包括在轉正後薪資以內，目前在未提前勞動仲裁的情況下，可找當地勞動監察大隊投訴反映。

勞動合同是勞動單位和勞動者之間的一份勞動契約，在我國，每一家單位，都應依法與勞動者簽訂勞動合同，並且要註明以下這些條款：

《勞動合同法》 第十七條：勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動合同的主要內容在法律上有明確規定。如果雙方對勞動合同相關內容有異議，則必須向另一方提出並協商解決。如果不能達成協議，則不能簽訂合同。