員工手冊與勞動合同衝突應該怎麼樣辦

實踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規章制度經常視為勞動合同的附件，在勞動合同中通常會約定“《員工手冊》及其他規章制度是本合同不可分割的一部分……”等條款。但是勞動合同的效力往往大於員工手冊的效力。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
注意：
只要不違反法律限制性規定，勞動者就負有遵章守紀的義務。
用人單位和勞動者雙方簽訂勞動合同確立勞動關係後，雙方就存在一定意義上的附屬關係，即勞動者需要服從企業的指揮、安排與監督。企業制定的《員工手冊》等規章制度就是對勞動者行使管理權的一種方式，法律法規也賦予企業這種自主管理自主經營的權利。
然而，企業合法的規章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它並不能變更或者代替合同中雙方已經明確約定的內容。《員工手冊》等規章制度只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內容起到一個補充作用。
根據《勞動合同法》的規定，勞動合同只有在雙方當事人遵循“合法、公平、平等自願、協商一致、誠實守信”的原則下籤訂才是合法有效的，規章制度只是企業單方面行使管理權的表現。由此，可以看出企業規章制度的地位應該比勞動合同低一些。
實踐中，有些規章制度的內容經過幾次修訂後比勞動合同的約定更具合理性，遵照規章制度執行顯使企業管理更加順暢。此時，當《員工手冊》等規章制度的內容與勞動合同內容有衝突或不一致時，如果用人單位需要勞動者遵照規章制度內容執行，應當先徵得勞動者本人的同意。如果勞動者同意按照規章制度執行，也應當不要忘了協商變更勞動合同的內容，以免今後發生不必要的爭議。