公司口頭説倒閉辭退員工

員工口頭説不幹，單位如何處理

根據《勞動合同法》第三十七條，員工應當以書面形式提出離職，但在勞動用工的實踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，用人單位一定要及時作出處理，保存證據。因為 “口頭解除勞動合同”事實已經成立的情況下，用人單位負舉證責任(見上文)。萬一發生勞動爭議時，用人單位將會承擔舉證不能的不利後果。

(一)離職事實要確認好，如果員工口頭提出離職的，用人單位可以要求員工及時補上書面離職申請及手續。如果員工拒絕提交書面申請的，用人單位可以通過錄音等方式對口頭離職的內容進行確認。但要注意在通話中要明確以下事項，以確保錄音證據的效力：

1、明確事實：包括認員工主動提出離職的事實及公司同意員工的解除決定;

2、明確對象：包括公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名;

3、明確時間：包括員工提出解除勞動合同的時間及雙方解除勞動關係的時間

(二)離職手續要辦理好離職事實確認完，並不就是萬事大吉的。用人單位還有這些事情要依法處理好：

1 為員工出具離職證明。根據《勞動合同法》第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

2 辦理好工作交接。《勞動合同法》第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

特別提醒：

開具離職證明與辦理工作交接無必然的聯繫，勞動關係解除時，公司就應為員工開具離職證明，不能以未辦理完工作交接為由不出具離職證明。當然如果員工拒不辦理工作交接，公司可在開具離職證明後，申請勞動仲裁要求員工按約定辦理工作交接。如果用人單位未按規定及時出具解除離職證明或未及時辦理退工手續，給勞動者造成損失的，用人單位將承擔相關賠償的責任。

3 做好檔案保存

《勞動合同法》第五十條第三款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。用人單位應在一定期限內保存解除勞動合同通知書、勞動者的辭職申請書、工作交接單、保密協議、考勤記錄、工資賬冊等資料，避免因舉證不能而承擔不利後果。

有關法律、司法解釋及部門意見對口頭解除勞動合同的效力、實踐中的舉證問題都有清楚的界定和回覆。但是作為勞動者也要有證據意識和維權意識，善於運用法律維護自身合法權益。作為企業則應將相關離職工作落實到日常管理當中，從而規避相關法律風險。