單位提出調崗
勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題,不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定,還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
精選律師 · 講解實例
企業做出調崗決定,員工是否應無條件服從
工作崗位通常決定了員工的工作內容,其具有相對的穩定性和可預見性,在勞動合同締約當初,員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據,在勞動合同簽訂以後,勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關係”,這種管理與被管理的關係也使勞動者一方相對處於劣勢地位,為了防止用人單位濫用優勢地位,勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的範圍,對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。
《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
綜上所述,企業調崗是比較常見的行為,但是這要符合一定條件,基本前提就是職工同意。如果企業擅自調整職工的崗位及待遇,職工提出調崗解除勞動合同請求是合法的,這個時候,企業還得向其支付一筆經濟補償金,即使是職工對調崗沒有異議,雙方也應該重新簽署一份新的勞動合同。
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