用人單位安排員工調崗，如何避免高額賠償？

在市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要而調整變化屬正常現象。法律允許用人單位根據自身生產經營需要行使用工自主權，其中就包括對員工進行合理的調崗，即合理調動工作崗位、工作內容、工作地點等。但因不少用人單位存在借用調崗的名義，對員工進行不合理的安排，以此達到逼迫員工辭職目的的現象，為保護勞動者的合法權益，司法實踐中也就用人單位的不合理調崗行為作出否定性評價，用人單位一旦處理不當，調崗就變成了變相辭退員工的行為，以致用人單位支付高額的經濟補償金甚至賠償金。在員工維權意識越漸提高的今天，作為用人單位，在行使調崗的用工自主權時，如何保證合法合理？

經典案例

最高人民法院和人社部聯合發佈的第一批勞動人事爭議典型案例：14.用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點 

基本案情 

孫某於2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為“後勤輔助崗”，具體工作內容為“財務、預算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據生產經營的需要，對孫某工作崗位、工作內容及工作地點進行調整。”入職後，孫某被安排在模具公司位於某城區的開發中心從事財務人事等輔助性工作。2019年7月1日，基於公司生產經營和管理需要，為減輕各中心的工作負擔，模具公司將各中心的財務工作統一轉回公司總部的財務處統一管理。為此，孫某辦理了開發中心全部財務憑證的交接，模具公司與孫某溝通協商，提出安排其到開發中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。後模具公司安排孫某到位於相鄰城區的公司總部從事人事相關工作。7月底，孫某要求模具公司將其調回原工作地點原崗位工作，雙方由此發生爭議。孫某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

孫某請求：要求模具公司按原工作地點及原工作崗位繼續履行勞動合同。

仲裁委員會及一二審法院處理結果：駁回孫某的請求。 

案例分析：《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：“用人單位依法享有自主用人的權利。”用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和範圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理説明，防止用人單位藉此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權利的濫用。仲裁和司法實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基於用人單位生產經營需要；2.是否屬於對勞動合同約定的較大變更；3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響;5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；6.工作地點作出不便調整後，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“後勤輔助崗，該崗位不屬固定或專業崗位；模具公司根據生產經營需要，適當調整孫某的工作崗位、工作內容及工作地點是基於財務統一管理的需要，對孫某並無針對性；同時，該工作地點和工作內容的調整模具公司亦與孫某進行了溝通協商，給出了包括在原工作地點適當調整崗位等多種選擇方案，體現了對孫某勞動權益的尊重；且調整後的人事崗位與孫某的原先崗位性質相近，孫某也完全能夠勝任；最後，孫某調整後的工作地點也處於交通便利的城區，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認定對其產生較大不利影響，對其勞動權益也構不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。

律師説法

從以上案例中，我們可以看到司法實務對是否構成合理調崗所考慮的幾個重要因素，那麼，作為用人單位，在日常用工管理時，更應當提前做好用工風險預防，保證自身調崗的合法合理，結合法律規定，建議如下：

1、有約定從約定——高度重視勞動合同、員工手冊、公司用工規章制度的作用，完善相關內容並保證勞動者知情權。

用人單位應通過書面方式，對工作地點、工作內容做明確的約定，特別是對崗位調整的情形進行事先約定，如約定當用人單位的生產經營發生重大變化、崗位設置需進行重大調整等情形出現時，用人單位可自主調整員工工作崗位。此外，部分規模較大、用工地點比較多變或多樣化的公司，就更應當提前與員工説明可能存在調動的情況，並做好書面約定。

    2、重視溝通，協商一致——需要進行調崗時，不管是否有約定，都應當與員工充分協商，並通過變更或補充簽訂勞動合同的方式完成調整。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，應首先選擇與員工協商一致，若未能協商一致，必須充分評估是否有風險。

3、評估風險，規範程序——如確實要進行調崗，又未能協商一致，必須提前做好風險評估，提供必要的保障措施，以確保沒有違反勞動法。

用人單位未能與員工就調崗問題協商一致時，不能貿然行事，應當評估調崗是否具備合理性，員工如有異議，是否會導致承擔經濟補償金甚至賠償金，如評估後認為風險可控，也要做好必要的保障措施，協助員工順利調崗，例如，工作地點變動的，根據實際情況提供必要的交通補貼。同時，程序上必須規範，應向員工送達完善的書面通知，明確勞動待遇、到崗時間、違反後果等等。

結語

企業的發展必然不會一片坦途，特別是近期國內新冠疫情形勢嚴峻，對企業來説更是充滿挑戰，為了平衡效益與成本，企業安排員工進行合理的調動在所難免，但如操作不當，分分鐘就要面臨高額的成本支出，承擔不菲的“學費”。企業在行使用工自主權時，更應當規範用工程序，做好風險防範，必要時應向律師等專業人士諮詢瞭解合規操作，充分保障企業的合法權益。