用人單位承包經營能否確定勞動關係？

(一)勞動關係認定的實質性審查

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

可見，勞動關係認定必當考慮的要素包括主體資格、從屬性以及工作內容，並且以客觀存在的用工事實為審查路徑。《勞動合同法》第十條第三款規定“勞動關係自用工之日起建立”，進一步明確了勞動關係是以用工事實為基礎或本質特徵的法律關係，

(二)勞動關係認定的證據審查及舉證責任分配

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

舉證責任分配上，根據“誰主張誰舉證”的原則，證明用人單位和勞動者是否存在勞動關係的舉證責任主要在勞動者一方，勞動者應當提供證據證明其遵守用人單位規章制度、受用人單位勞動管理、從事的是用人單位安排的工作、用人單位給付勞動報酬等事實。用人單位主張勞動關係不成立的，應當提供反證。在勞動者證明以上事實後，用人單位必須證明工資的具體數額、是否繳納了社會保險、勞動者具體工作時間、雙方是否簽訂了勞動合同、入職登記表等能夠確定雙方權利義務的證據。

(三)內部承包關係未改變用工的事實

內部承包是指企業作為發包方與其內部的生產職能部門、分支機構、職工之間為實現一定的經濟目的，就特定的生產資料及相關的經營管理權達成的雙方權利義務的約定。

內部承包過程中，企業不可避免對生產經營進行可控管理，員工作為承包人既要完成工作業績，又必須遵守規章制度，雙方仍是管理與被管理的從屬關係。利潤分配的約定並未改變員工提供有酬勞動的事實，內部承包關係也未改變或者取代勞動關係的本質。

承包方一般是具有一定的技術能力的，在確定內部承包勞動關係之前需要了解一些法律知識，避免簽署雙重合同給自己的合法權益造成損害。在發生糾紛後，企業一般只會承認與勞動者存在一種債權債務關係，這時，勞動者需要拿出能證明與其存在內部承包勞動關係的證據。

承包經營的關係在現在社會中是很常見的，大家也有必要進行一番瞭解，承包經營其實也是存在勞動關係的，經營的過程中，離不開的就是要僱傭工人。

承包是現在很普遍的一種方式，此時是必然會涉及到單位承包經營勞動關係，需要大家建立勞動關係，對職工和老闆都是非常有好處的，但是僱傭關係必需明確到位，確保勞動關係明確，防止勞動糾紛發生。