工資獎金比例在所有待遇中是多少？

一、工資獎金比例在所有待遇中是多少？

工資獎金比例在所有待遇中的數值可以參考如下：

普通員工：基本工資和績效獎金從比例爲80%和20%;

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例爲70%和30%～60%和40%;

高層管理：基本工資和績效獎金從比例爲60%和40%～40%和60%;

銷售人員：基層比績效工資(佣金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資 績效工資 項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

公司薪資比例決定的實質

由於工資、獎金、福利和股金這四種薪資模式在時效性和穩定性方面的差異，企業可通過調節四種薪資的構成比例調控員工收入構成的特點，從而引導員工的心理和行爲。如調高穩定性收入的比例增強員工的安全感和歸屬感，調高當期收入的比例刺激員工在短期內挖掘潛力、增加績效，還可調高遠期收入的比例，促使員工與企業一同成長，增加員工與企業的依存度等等。

事實上，企業薪資比例的決定就是通過對收入獲得的時效性和穩定性兩個方面的調節，以此改變員工的收入結構，並影響到員工的安全感、積極性和流動性等心理和行爲因素，最終滿足企業戰略和管理的要求。調節收入的時效性和穩定性是決定薪資比例的基本點，薪資比例的決定始終圍繞着收入的時效性和穩定性展開。

影響公司薪資比例決定的因素分析

1、企業所處行業的市場競爭程度 一般來講，如果企業所處的行業爲充分競爭行業，則企業總體上的薪資比例應傾向於高彈性的薪酬模式，即波動性收入的比例較大(獎金和股金佔總收入的比重較大)。這是因爲在充分競爭的市場條件下，企業很難從市場中獲取超額利潤，而且企業績效和發展受市場因素的影響很大。在這種情況下，增大員工收入的波動比例，使之與企業和個人績效掛鉤，既是企業薪酬成本的要求，又是客觀的外部環境對企業和個人追求利潤、強調競爭的反應。同時，這些企業的總體薪酬水平不一定就低，從這些行業薪資比例的構成上看，其波動性收入比例(如獎金和股金)是比較高的。

相反，如果企業所處的行業爲壟斷性行業，則企業總體上的薪資比例應傾向於低彈性的薪酬模式，即穩定性收入的比例較大(工資和福利佔總收入的比重較大)。因爲在壟斷性的市場中，企業能從市場中獲取超額利潤，所以適當增加穩定性薪資的支出不會對企業的成本構成太大的壓力;另一方面，壟斷性行業一般是涉及到公共物品供給的行業，其特殊性在客觀上要求維護這些從業人員的穩定性，工資和福利性支出的比例在一定程度上的增大也是必然的。現實生活中，這個行業的總體薪酬水平未必很高，但其薪資構成的保障性成份卻較重。

介於完全競爭與壟斷之間的行業，是我們在現實生活中見得最多的行業，這類行業的薪資比例一般業介於高彈性薪酬和高穩定薪酬之間，屬於調和性薪酬。

2、勝任該崗位人力資源的豐饒程度 一般來講，崗位對從業人員沒有特殊技能的要求、員工對企業文化的適應程度不會對其勝任該崗位構成實質性的影響、所需要的人力資源從外部勞動力市場上容易得到滿足，這一類的崗位一般採用波動性的薪資結構，即工資所佔成份較低、獎金所佔的成份較高。農民工進城務工的崗位多半屬於這一類型。與上述情況相對應，一些崗位對專業技術能力要求高、對從業經驗要求強、外部勞動力市場供給稀缺，而且這一類人才往往關係到企業的核心競爭力，這一類的崗位企業往往實行高保障的薪資比例，即工資和福利所佔的比例較高。這類人才可替代性很弱，使得這些人在行業內的流動性強。現實生活中，一些涉及到企業核心競爭力的崗位諸如服裝企業的設計部門、高科技企業的研發部門、學校中的核心師資隊伍等往往採用高保障的薪資比例。

3、員工真實的工作績效評定的難易 一般來講，在企業中越是基層的操作崗位，薪資比例中當期收入的比重越大;越是高層的管理崗位，其薪資比例中遠期收入的比例越大。這是因爲在企業的實際運營中，操作性強、工作成果容易量化、工作業績顯現的週期比較短的崗位的真實績效情況較易測評，而高層的崗位的真實績效水平很難測評，這些崗位的工作業績顯現出來需要較長的週期和時間，諸如企業高層的重大決策、研發部門的成果。對待這樣一些崗位上的員工，要定期評定其真實的工作業績很困難。由於這些高層次的技術、管理崗位上的人員與企業的發展息息相關，他們的工作業績更多地體現在企業未來的發展上，爲了避免巨大的管理成本(即量化當期的工作績效)，企業對這類崗位大多采用側重遠期收入的薪資比例，即股金和福利的比例較大。

4、企業所處生命週期的階段 任何一個企業都會經歷不同的發展階段，在企業發展的不同時期，根據企業戰略的需要制定不同的薪資比例結構也是非常必要的。這裏我們暫且將企業發展分爲：創立、高增長、成熟、平穩、衰退和再造六個階段。

一般而言，企業在創立和再造這兩個階段通常採取以波動性爲主的薪資政策(即獎金和股金所佔比例較高)。因爲企業在創立和再造階段，企業沒有任何的積累，一方面要壓縮人工成本增大競爭優勢，另一方面企業的生存與發展於市場績效高度關聯，人員流動比較頻繁。所以在這兩個階段採用高彈性的薪酬模式適應企業在此階段的發展需要。

企業在處於平穩和衰退這兩個階段時，比較適宜採用低彈性的薪資政策(即工資和福利所佔比例較高)。因爲在這兩個階段，企業經過了相當程度的發展，企業已經積累了實力，市場競爭的方式已從過去的成本競爭逐漸轉向技術和規模的競爭，在這種情況下維持員工隊伍的穩定，保持企業的核心競爭力(無論是技術優勢還是經驗優勢)，維持人才隊伍的穩定爲企業再次創業做準備成爲企業關注的重點。

企業在高增長和成熟階段的薪資政策一般表現爲高保障性和高激勵性，這有賴於企業在這兩個階段快速增長，事業加速發展，利潤的不斷累積能夠承擔高保障、高激勵所帶來的成本壓力。另外，高保障、高激勵的薪資政策能有效地激勵員工工作，同時這樣的薪酬政策更能吸引優秀的人力資源加入到企業發展的事業當中。

綜上所述，工資雖然說是每個員工在公司中奮鬥的基本目標，但是始終基本的工資是難以滿足一般人對美好生活的嚮往和需求的，所以員工們往往都會通過額外的努力去爭取公司制定的各種獎金項目，而根據職位的不同工資和獎金的比例也會有不一樣的情況。