公司不能隨意開除哪些員工，會有什麼法律風險

用人單位不能隨意開除員工是必然的，否則勞動法律法規就沒有存在的意義了。單位因爲運營情況、人事安排等因素，會經常面對與員工解除勞動關係的事情，一旦解除操作不當或辭退了不該辭退的員工，就會形成違法解除，面臨訴訟及賠償，企業辭退員工的最大風險便是來自於此。

如何做到合理合法解除，保障單位和員工雙方的權益，有效降低辭退員工帶來的風險和經濟損失，這也是每個人力資源工作者的必修課。

想要了解哪些員工不能隨意辭退，需要從用人單位解除勞動關係的四類解除理由說起。

第一大類：協商一致解除

此種解除理由適合任何員工，只要雙方對解除時間、補償等協商一致，簽署協商解除協議書即可；這種協商解除的方式，只要不是脅迫威逼或者協議條款違法，幾乎不會帶來任何風險。

第二大類：員工過失性解除

此類解除同樣適合任何員工，以員工的過錯作爲解除理由，單位無需承擔賠償責任，這種解除類型主要包括6種解除理由：

1.       試用期員工不符合錄用條件；

2.       員工嚴重違反用人單位的規章制度；

3.       員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

4.       員工同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5.       員工使用欺詐等手段致使勞動合同無效；

6.       員工被依法追究刑事責任。

需要注意的是，單位在操作這類解除的流程時，一定要留存員工存在違紀行爲的證據，同時還需要提供合法有效的員工手冊/規章制度，以及錄用條件等法律文書，否則也會形成違法解除，如果這種解除方式操作得當，即使員工訴諸法律，也很難得到法律支持。

第三大類：無過錯解除，主要包括3種解除理由：

1.       員工不勝任工作，經調崗或培訓後仍不勝任工作；

2.       員工患病醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事單位安排的新工作；

3.       簽署勞動合同時所依賴的客觀情形發生重大變化，雙方對變更履行勞動合同沒有達成一致意見。

第四大類：經濟性裁員

主要是在單位存在經營嚴重困難，比如今年的疫情導致很多單位業務銳減萎縮；或者單位需要破產重整，進行轉產、技術革新等情形下，用人單位單方解除的一種理由。

重點：所謂不能隨意辭退的員工，是指單位以第三大類和第四大類爲理由解除時，員工有以下5種情形就不能解除，解除必違法：

1.       從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗檢查的，或者疑似職業病在治療、醫學觀察期間；

2.       員工工傷，被確認爲喪失或部分喪失勞動能力；

3.       員工患病，尚在醫療期內；

4.       女職工處於孕期、產期、哺乳期內；

5.       員工在本單位連續工作滿15年，同時距離退休年齡不足5年。

但是單位想與以上5種情形的員工解除時，符合了第一大類和第二大類的解除情形時，就不受限制，一般不會導致違法解除。

用人單位違法解除，需要承擔的法律責任有兩種：

1.       向員工支付違法解除賠償金；

2.       與員工恢復勞動關係，繼續履行勞動合同，單位還要支付訴訟期間的工資，補繳這期間的社保、公積金。

更重要的是，用人單位需要承擔哪種責任，決定權不在單位手裏，而是要看員工在訴求中要求哪種。

通常情況下，員工會選擇要求賠償金，拿錢走人，畢竟都鬧到打官司的份上了，繼續單位上班的話，大家心裏都膈應；但對於有些員工，要求繼續回單位上班對他們而言，性價比更高：

1.       在單位工作時間比較短的員工，拿賠償金也沒有多少錢，不如要求回單位上班要工資更合算，畢竟現在一個勞動爭議案子，從仲裁到法院全程走完，得一年到一年半；

2.       處於懷孕期的員工更得要求繼續履行合同，不然大着肚子也不可能有新單位錄用她們，很長一段時間都不會有經濟來源；

3.       即將退休的員工，除非是特別稀缺的人才，不然這個年齡，想再找新工作也是不易。

解除勞動關係是一個系統工程，單位的解除行爲是否合法，除了要看解除理由是否得當，還取決於解除程序是否合法，相應的文書制度是否齊備等因素。