勞動爭議案件的常見誤區

從法院近年審理案件的實踐來看，由於勞動者法律水平不高，對相關法律不甚瞭解或存有模糊認識，往往導致他們在維權過程中步入誤區。

　　誤區一：訴求都屬法院受理範圍

　　案例：王某起訴某科技公司，稱該公司未依法爲其繳納養老保險，導致到法定年齡無法辦理退休。最終，法院以王某的請求不屬於人民法院受理勞動爭議案件的範圍爲由，裁定駁回其起訴。

　　釋法：按照現行的法律規定，勞動者要求補繳社會保險的，應向勞動監察部門、社會保險經辦機構提出，該請求不屬於人民法院受理勞動爭議案件的範圍。

2011年7月之後，用人單位未爲農業戶籍勞動者繳納社會保險的，勞動者亦應向上述機構主張補繳，法院不再受理其關於損失賠償的請求。此外，要求補正人事檔案內容、要求辦理退休手續、要求確認工齡等請求，亦均不屬於人民法院受理勞動爭議案件的範圍，不應向法院提出。

　　誤區二：法定時效無期限

　　案例：張某於2014年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面勞動合同。2017年6月，張某從該公司離職，並於當月申請勞動仲裁，主張2014年6月至2017年6月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。最終，法院以張某的請求超時效爲由，判決駁回其訴訟請求。

　　釋法：依據法律規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再向勞動者支付雙倍工資，亦即本案中張某隻能主張2014年6月至2015年5月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

　　誤區三：自願放棄權利可再主張

　　案例：劉某於2016年10月入職某物業公司，雙方當時未簽訂書面勞動合同。2017年5月，經物業公司提出，雙方補簽了勞動合同，合同期限爲2016年10月至2018年9月。2017年7月，劉某因故離職，起訴該物業公司主張2016年11月至2017年4月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。最終，法院駁回劉某的訴訟請求。

　　釋法：法律要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，其根本目的在於保護勞動者的合法權益。通常，如果勞動者與用人單位就勞動合同的補籤問題已達成合意，補籤的勞動合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動者能夠舉證證明補籤勞動合同時的倒籤行爲並非其真實意思表示，否則應視爲勞動者已自願放棄索要雙倍工資的權利，其再要求雙倍工資的，不應予以支持。

　　誤區四：未經工傷認定主張權利

　　案例：李某系某建築公司員工，2015年11月因工傷回家治療休養，建築公司向其支付工資及醫療費等，直至2017年4月雙方發生矛盾，李某起訴至法院要求建築公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補助金等。因李某未經社會保險行政部門進行工傷認定，法院最終裁定駁回其起訴。

　　釋法：勞動者因工負傷的，用人單位應在30日之內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請；如用人單位拒絕爲勞動者申請，勞動者在一年之內可自行申請認定工傷。人民法院受理勞動者因工傷待遇而產生的勞動爭議，以勞動者已進行工傷及傷殘等級認定爲前提。在社保行政部門未作出工傷認定結論的情況下，勞動者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理（或受理後駁回起訴）。

　　誤區五：訴訟中己方不用舉證

　　案例：趙某於2015年1月至2012年5月期間在某外貿公司工作，於2017年7月申請勞動仲裁，主張工作期間延時及休息日加班費，但未提供任何證據。外貿公司則稱其公司嚴格執行每週5天、每天8小時的工作時間，並提供了與趙某簽訂的勞動合同、單方製作的考勤表的證據反駁趙某的主張。最終，法院以證據不足爲由，判決駁回趙某的訴訟請求。

　　釋法：法律規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。即便勞動者不能提供充分的證據，也應提供較爲完整的、初步的證據，如考勤卡原件、考勤表複印件、證人證言、工資條等等。

　　誤區六：勞動者可隨時主張權利

　　案例：朱某於2012年1月至2016年12月期間在某公司工作，於離職當月申請勞動仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其未休帶薪年假，亦未享受未休帶薪年假工資的主張提供證據。最終，法院判決該公司向朱某支付2015年、2016年未休帶薪年假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。

　　釋法：依據規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。對於用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內應承擔舉證責任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動者舉證。

　　誤區七：對勞動報酬約定籠統

　　案例：錢某於2015年2月至2017年7月在某培訓學校工作，雙方簽訂有書面勞動合同，該合同未明確約定錢某的月工資標準，只是約定“不低於北京市最低工資標準”。根據錢某的工資存摺轉賬記錄，錢某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢某離職後申請勞動仲裁，要求該學校支付加班工資並按照月工資4000元的標準向其支付解除勞動合同的經濟補償金等。該學校則稱錢某的月工資爲2000元，其餘爲加班工資，即錢某加班工資已經支付，解除勞動合同的經濟補償金亦應按照2000元的標準計算。最終，法院駁回錢某關於加班工資的請求。

　　釋法：按照現行法律規定，員工工資標準及發放情況等應由用人單位來舉證，但如本案例中的情況，用人單位提交的工資表顯示金額與勞動者的實發工資數額相符，考勤記錄亦顯示存在勞動者所述加班情況，在關於工資構成雙方說法不一致的情況下，法院很難僅憑勞動者的陳述就採信其主張。如果勞動合同對勞動報酬有明確的約定，本案例中的爭議則完全可以避免。

　　誤區八：女職工“三期”禁止解僱

　　案例：徐某系某公司會計，工作期間懷孕。此期間，徐某多次違反公司對財會人員的制度要求，情節較爲嚴重。該公司以徐某嚴重違紀爲由將其辭退。徐某認爲，其處於懷孕期間，即便違紀公司也不能與其解除勞動合同，故要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金。最終，法院判決駁回徐某的訴訟請求。

　　釋法：按照《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規定解除勞動合同，但是這種辭退限制只針對上述兩條“無過錯性辭退”和“經濟性裁員”兩種情況，並非意味着絕對的單方解除限制。如案例所述，如果勞動者被證明存在嚴重違紀行爲，用人單位可依法與勞動者解除勞動合同，並不受女性職工處於“三期”的限制。

　　誤區九：個人原因離職能討補償金

　　案例：金某系某機械公司職工，2014年7月入職。工作期間，該公司未爲其繳納社會保險。2017年1月，金某向該公司提出辭職。在離職申請表上，金某填寫的離職理由爲“個人原因”。2017年5月，金某申請勞動仲裁，稱因該公司未爲其繳納社會保險，其提出辭職，並依據《勞動合同法》之規定要求該公司支付解除勞動合同的經濟補償金。最終，法院駁回金某的訴訟請求。

　　釋法：依據《勞動合同法》的相關規定，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法爲勞動者繳納社會保險費等情況的，勞動者可以提出解除勞動合同，並可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。若勞動者以“個人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請離職，並在此後以用人單位欠發工資、欠繳社保等爲由要求支付解除勞動合同經濟補償金，一般是難以得到支持的。

　　誤區十：擁有隨時解除勞動合同權

　　案例：謝某系某商業公司銷售部經理，與該公司簽訂有期限2015年1月1日至2019年12月31日的固定期限勞動合同。該合同約定，如果合同履行期間謝某提出辭職，應提前一個月提出，經公司批准後辦理各項工作交接方可。2017年7月25日，謝某向該公司遞交辭職申請，在公司尚未批准且未辦理工作交接的情況下，謝某於次日即不來上班，並跳槽到另外一家公司工作。後該公司提起勞動仲裁，要求謝某賠償其公司造成的經濟損失5萬元。訴訟中，謝某稱其作爲勞動者有隨時解除勞動合同的自由，勞動法並無強制勞動的規定，故其無需向公司賠償任何損失。最終，法院酌情判決謝某向該公司賠償經濟損失2萬元。

　　釋法：《勞動合同法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，勞動者的單方解除權也並不是絕對的自由，法律之所以有時間方面的限制，就是爲了保證用人單位能有合理時間來尋求接任者，保證公司業務開展的延續。如果用人單位能夠提供較爲充分的證據證明其因勞動者的突然離職行爲受到經濟損失，法院一般會支持其關於損失賠償的請求。