快遞員和快遞公司之間是勞動關係嗎

 基本案情

被告科技公司系某APP（快遞平臺）經營者，該APP面向社會提供專人直送快遞服務。原告郭某在網站上看到該APP平臺招募快遞員的信息，於2015年4月2日自行下載APP，點擊“同意”《合作協議》後註冊成爲快遞員。該協議載明“甲方爲科技公司，乙方爲平臺快遞員……雙方確認甲方及甲方的關聯公司與乙方之間是商業合作關係，不存在勞動人事關係，不受勞動法律法規調整。雙方確認由於不存在勞動關係，雙方間不存在繳納相關社會保險的義務”。雙方未約定底薪，原告按單獲取收入。銀行明細顯示，2017年4月至2018年8月，科技公司以“周”爲頻率向郭某轉賬“勞務費”，金額不穩定，部分期間無轉賬。雙方未約定工作時間及地點，郭某自備交通工具，自行“搶單”。2015年至2019年，郭某還曾從事廚師、兼職或全職保安、麪包廠學徒等工作。同時，郭某也自述會因天氣不好、心情不好等原因不願接單而長期休息。郭某主張雙方系勞動關係，要求科技公司按北京市最低小時工資標準支付工資及加班費並要求返還工牌費等款項，遂訴至法院。

案件焦點

平臺快遞員與APP平臺企業間是否屬於勞動關係？

裁判要旨

法院經審理認爲，本案中郭某各項訴求的基礎爲雙方間存在勞動關係。對於雙方間是否存在勞動關係的判定，結合在案證據及雙方陳述可知：

第一，從“入職”經過而言。郭某系在查找兼職信息時獲悉APP平臺招募快遞員的信息，其對平臺快遞員的兼職屬性有着清晰的認知，且確是抱持着尋找兼職的心態註冊成爲平臺快遞員，其並無與特定用人單位建立穩定勞動關係、接受勞動關係的意願。

第二，從雙方約定而言。郭某與科技公司間並未簽訂勞動合同，反之，郭某在明知《合作協議》已排除勞動關係的情況下，仍接受《合作協議》並自主完成了後續註冊行爲。

第三，從收入來源而言。雙方間並未約定底薪，“收入”結算週期、計算方式及獲利分配比例等明顯有別於勞動關係項下工資的結算週期、計算方式以及用人單位與勞動者之間的利潤分配比例。加之，郭某自述2015年至2019年期間，曾先後從事後廚等其他工作。平臺快遞員並非其唯一、固定、穩定的收入來源。

第四，從用工管理而言。科技公司對郭某是否在線、是否搶單、在何地登陸搶單均無管理。郭某對是否上線、是否搶單方面擁有絕對的自主權，有權因天氣不好、心情不好等原因長期休息；以上自由、自主狀態，完全與勞動關係項下勞動者應接受用人單位用工管理、應遵守勞動紀律的特點相悖離。

據以上四點，科技公司對郭某並未實施勞動管理行爲。

退而言之，雙方間是否屬於非全日制用工勞動關係？法院認爲，非全日制用工模式下，勞動者依然需要在用人單位的管理、安排下提供勞動，依然需要接受用人單位在工作時間、工作崗位、工作內容、考勤等諸多方面的管理和要求，勞動者仍處於被管理狀態，雙方間仍具有隸屬性特徵。但如前所述，本案中，郭某與科技公司間缺乏勞動管理狀態。

綜上所述，法院認爲，郭某與科技公司間並非勞動關係。進而，郭某堅持以勞動關係爲基礎法律關係，以勞動爭議爲由，基於勞動法律、法規提出的各項訴求，缺乏事實及法律依據，故判決駁回郭某的全部訴訟請求。

一審裁判後，雙方均未上訴。

法官後語

近年來，隨着互聯網因素介入傳統的勞動力供求關係，網約工隊伍不斷髮展壯大。網絡平臺與網約工的勞動糾紛開始顯現在司法實務中。其中，最爲典型的即快遞員與APP平臺企業間是否屬於勞動關係。

筆者認爲，網約工僅是互聯網經濟發展下的一種新型用工模式，並非特定法律概念，判斷網約工與平臺企業間是否成立勞動關係仍應以“從屬性”爲標準進行個案實體審查，在裁判“從屬性”有無方面，可從如下七方面入手：

一、雙方合意

雙方間是否簽訂有勞動合同、合作協議。但在對《合作協議》等排除勞動關係的書面協議進行審查時，應考量網約工是否在充分知悉有關權益的情況下基於完全的意思自治而自願排除勞動關係，並應在實質上審查雙方間有無勞動用工管理。

二、招錄方式

勞動關係中，用人單位作爲管理者，除關心勞動結果外亦關注於勞動過程，會對勞動者的體力、智力、崗位適應性、甚至團隊契合度等提出要求並以面試等方式加以考覈。但非勞動關係中，相對方則更看重工作成果的交付，以至對個人的體力、智力等並無特異要求，往往不加審查。

三、主要勞動工具及生產資料的提供情況

勞動關係來源於勞動力與工資報酬的等價交換，因此主要勞動工具及生產資料的提供情況可作爲考量要素用以辨別雙方間是否存在勞動關係。至於除主要勞動工具及生產資料外的其餘物品，如標識身份的服裝、卡片、貼紙等，由於並非勞動過程中的必備工具，故在判定雙方是否勞動關係時證明力十分有限。

四、訂單獲取及分配方式

勞動關係體現爲勞動者在用人單位的安排下從事勞動。因此訂單獲取及分配方式應屬於重點審查項目。通常，網約工的訂單獲取模式可分爲搶單模式、“搶單+派單”模式、派單模式三類。顯然，三種不同模式下，互聯網平臺企業對於網約工的管理程度逐漸加強。

五、工作時間、地點等勞動管理

用人單位享有用工管理權，有權對勞動者在工作時間、工作區域、勞動紀律等方面提出明確要求。在網約工模式下，則可體現爲：（1）時間要求。如每日上線時間、每日最低在線時長等。（2）地域要求。如指定地域上線、指定地域接單等。（3）拒單自由。網約工有無接單自由、有無拒單權。（4）業務考覈及處罰權。

如果個人不服從公司的管理和支配，而是有業務時接受公司安排的業務，無業務時則自由活動，自行決定去做什麼，或者接受其他的業務，甚至可以拒絕公司安排的業務，因缺少人身依附性，雙方應認定爲一種鬆散的合作關係，並非勞動關係。

六、報酬構成模式及收益分配比例

勞動者與用人單位間具有顯著的經濟從屬性。從收入角度可審查雙方是否約定底薪，同時，應注意考量平臺企業與網約工間的收益分配比例。通常而言，勞動關係下平臺企業在收益中的佔比會高於非勞動關係下平臺企業在收益中的佔比。再需要考慮該種收入是否穩定地構成了網約工的主要經濟來源。

七、穩定性與排他性

勞動關係中“從屬性”的另一表徵爲穩定性及排他性。基於勞動力資源的有限性和人身屬性，排除極個別法定情形及混同用工情形外，通常情況下某段時期內，勞動者僅可能穩定的、持續的接受一家用人單位的勞動管理並向其提供勞動、取得報酬。因此，判斷互聯網平臺企業與“網約工”間是否爲勞動關係可以從穩定性及排他性的角度加以考量。

以上七方面內容，可作爲判斷“從屬性”有無的切入點，對網約工與平臺企業間是否成立勞動關係加以判定。但需要格外加以關注的是，同一平臺企業在不同時期可能對網約工採取不同的“管理模式”，甚至同一時期對不同的網約工採取不同的“管理模式”。由此，對於網約工與平臺企業間是否具有“從屬性”應個案判定。

總體而言，基於對經濟發展規律的尊重，一方面司法裁判不應對勞動關係加以寬泛認定，不應將網約工一攬子納入勞動關係範疇，如此方能助力市場經濟的多樣化健康發展；但另一方面，司法裁判亦應秉持和堅守保護勞動者合法權益的基本初衷，對於確實符合勞動關係的網約工依法確認其勞動者身份，給予其應有的勞動法律保護。

來源： 最高人民法院司法案例研究院、“丹棱論壇”微信公衆號