以不勝任工作為由解除勞動合同合法嗎?
現在我們出去找工作都與工作的企業簽訂了勞動合同的,如果公司由於什麼原因與你接觸勞動合同是需要進行補償的,但是總有寫單位想要不進行補償,找各找的理由接觸勞動合同,那麼,以不勝任工作為由解除勞動合同合法嗎?
一、一般來說單位要以“不勝任工作”來解除勞動關係,必須滿足三個條件:
1、單位有充分證據證明勞動者不能勝任本職工作;
2、在勞動者不能勝任工作時,不能馬上解除勞動合同,需經過培訓或者調整工作崗位的程式;
3、需要提前30天以書面形式通知或支付一個月的工資。
根據《勞動法》第二十六條規定,有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
若滿足以上條件,單位與用人單位解除勞動關係,用人單位需要支付勞動者工作年限經濟補償金。
二、對用人單位的提示:
1.用人單位應當制定明確的崗位職責和考核標準並告知勞動者。
2.用人單位要有對員工進行具體考核並將考核結論告知員工的證據;用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔舉證責任。注意的是,這裡的調整工作崗位無需經過勞動者同意的。
3.調崗要注意合情合理。雖然法律規定員工不勝任崗位需要先培訓或調動崗位,但對於這個崗位應該怎樣調、調到何種崗法律並沒有明確規定其標準。但這並不意味著單位有任意決定權。從法律的內涵意思來看,用人單位的調崗不是隨便的調,而是應從更加合理地和善意對待員工出發。用人單位為其提供的崗位使之儘可能地勝任好工作,以繼續履行雙方的勞動合同。如故意提供勞動者不能勝任的崗位,或存在明顯的惡意,因而以員工仍不能勝任工作而解除勞動關係的行為則存在風險。
三、從證據的角度來說以“不勝任工作”解除勞動關係時,用人單位應當注意以下五點:
1、有證據證明員工在培訓或調崗前後均不勝任工作;
2、有培訓的證明或有調整工作崗位的證明;
3、書面通知員工解除勞動合同;
4、通知提前30天發出,或者給予一個月工資後當天發出;
5、依法給予經濟補償金。
以上就是以不勝任工作為由解除勞動合同合法嗎的所有內容。單位也是不能任意的決定一個員工的去留的,不能隨隨便便的調崗的。應該河裡的,友善的對待員工,可以讓員工能找到適合自己的崗位,必將每個人出來工作都是為了養家餬口和實現自我價值,都想幹好的。
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