當事人可以如何約定終止勞動合同

一、如何約定終止勞動合同

用人單位與職工約定終止勞動合同條件應注意把握以下幾點：

1、約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。

所謂法定條件，是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件，只要符合這些條件，用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同，就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此，原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)明確規定，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。

2、約定的終止條件應當是除時間之外的某種事件或某種行為。

在任何情況下，時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說，主要生產經營過程中出現某種事件，如生產線報廢;對職工來說，主要是個人的某種行為，如出國定居考上大學或在社會上打架鬥毆，經批評教育不改，其劣跡反覆出現等。

3、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。

如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為，就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這裡所說的客觀情況，是指不能確定的情況是自然出現的，不是人為製造的，即可以預見到的，但不能是事先預謀的。這就是說，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀製造的條件約定為合同終止條件。例如，機構合併、人事調整等。

4、約定終止條件要充分考慮生產經營特點。

用人單位約定勞動合同終止條件，目的是要在這種條件出現時終止合同。因此，必須充分考慮本單位的生產經營特點，因為不同性質的生產性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的，生產經營單位可能遇到的情況在一些經營單位是不可能出現的，如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件，約定條款根本出現不了，約定的終止條件就失去了意義。

5、約定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的情況。

由於勞動合同履行過程中，用人單位和職工都可能出現某些客觀情況，導致用人單位不願意繼續履行合同，而又不能解除合同，因此，用人單位既要把本單位生產經營過程中可能出現的某種情況約定為終止勞動合同的條件，也要把職工在履行勞動合同過程中可能出現的某種行為約定為勞動合同終止條件。例如，企業聘用的部門管理人員、技術人員中，有的業務能力不差，工作業績尚佳，也沒有違紀問題。但是，其性格和工作作風與其他員工不合，多數員工都不肯與其合作一同共事，甚至表現出離職傾向。對於這種情況企業無法繼續使用該職工，但又不能解除合同，針對這類問題，可以考慮約定為勞動合同終止條件。一旦出現這種情況，勞動合同即可終止。具體條款可表述為：乙方(員工)履行職責期間，經年度工作總結或職工民主評議，有一半以上員工不肯繼續接受其領導或與其共事，其履行職責出現危機的，勞動合同終止。

二、企業違法終止勞動合同有何後果

《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關係“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊後，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同;如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關於賠償金標準，勞動合同法第八十六條規定為經濟補償標準的二倍。

約定終止勞動合同的，必須要當事人事先就終止勞動合同的情形作出充分的約定，否則的話終止勞動合同就有可能是違法的行為，此時一方當事人就可以追究對方的法律責任。至於違法終止勞動合同會有什麼後果，各位不妨從上文中進行了解。更多相關知識您可以諮詢本站銀川律師。