三個月試用期馬上結束被辭退合法嗎？

在試用期快結束的情況下被公司辭退一般是沒有補償金的，試用期被辭退的情形，絕大多數都是經過公司考察以後，認為當事人不符合錄用條件。若不符合錄用條件，公司是可以單方面解除勞動合同的，只需要給職工支付試用期階段的工資即可。

勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。在該條，將試用期不符合錄用條件與嚴重違反用人單位的規章制度等嚴重行為並列，表明法律對於用人單位與勞動者在試用期這一磨合期內，對雙方的約束不如正常的勞動合同履行期，在磨合期內，對於不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以與之解除勞動合同，從而避免在合同正常履行期內才發現該勞動者不適應本企業。

對用人單位提供的工資、工作環境等條件不滿意的勞動者，同樣有優於進入正常勞動合同履行期的條件即可以提前3天要求解除勞動合同，從而可使勞動者提前從不滿意的環境中解脱出來，可以説，試用期對雙方瞭解對方都有益處，並非是一個用人單位使用廉價勞動力的場所，也並非勞動者惡意規避法律尋求利益的好期間。試用期的規定對雙方是公平合理的。

在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業要證明：有明確的錄用條件;錄用條件已向員工書面明確;員工不符合錄用條件;在試用期內作出辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現法律風險或將法律風險降低到最小。

對於具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應當不違反法律的強制性規定，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業不同而有差異，建議企業在設置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規定，如將違紀、工作態度、工作能力等規定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規定在特別條款中，且説明這樣特別規定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現。

我國的《勞動法》以及《勞動合同法》不僅僅保護勞動者的權益，也在一些方面保護了用人單位的權益，也就是説，如果是在試用期內，只要是用人單位可以根據相關的規章制度確定勞動者不符合錄用標準的，此時不需要向勞動者支付補償金即可辭退。