搬廠員工不去老闆應該如何賠償？

公司在發展過程中，老闆出於經營的考慮可能會做出搬走的決定，尤其是近年來各地政府對環境保護力度的加大，就會讓一些污染性的企業遠離人口集中的城鎮。在這樣的情況下，作為公司的員工可能就不太願意一起搬走，只好與公司解除勞動合同。那此時搬廠員工不去老闆應該如何賠償呢?請一起在下文中進行了解吧。

搬廠員工不去老闆應該如何賠償

工廠搬遷，不屬於勞動合同繼續履行的情形的，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形，職工不願隨遷的，工廠應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除合同，在解除合同時一次性結清工資，並按職工本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

實踐中，勞動者一方提出離職並要求用人單位支付經濟補償金的法律依據一般是《勞動合同法》第四十條第(三)項：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

值得注意的是：該條法律規定賦予的是用人單位解除勞動合同的權利，而不是勞動者的權利。故在一般情況下，勞動者並不能直接依據該規定向用人單位主張解除勞動合同並要求經濟補償金。

《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的……”。企業搬遷，勞動者是否可以未按照合同約定提供勞動條件為由解除勞動合同呢?

勞動條件作為勞動合同的必備條款，主要是指：用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件，如必要的勞動工具、機械設備、工作場地、勞動經費、輔助人員、技術資料、工具書以及其他一些必不可少的物質、技術條件和其他工作條件。

企業發生了搬遷並不必然能夠得出用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件的結論。這還取決於企業搬遷後，用人單位為確保原勞動合同的繼續履行採取了什麼樣的應對措施，如果用人單位採取了類似於縮短工作時間、提供交通補貼或工作班車等措施，能夠確保原勞動合同繼續履行的，一般可以認為用人單位已經提供了履行勞動合同的相應勞動條件。

其實在企業搬遷之後，即使員工不願意一起搬過去，從而導致勞動合同的解除，此時也不代表就一定要對員工作出賠償，此時要結合實際情況，看搬遷之後的新廠是否為勞動者提供必要的物質和技術條件，如果沒有而此時又解除了勞動合同的，則才可以要求老闆作出賠償。