單位解除合同補償標準

新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

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單位與員工解除合同賠償標準

　　勞動合同履行期間，用人單位單方面解除與員工勞動合同，合法沒有賠償，不合法按經濟補償金的二倍即本單位工作年限每年兩個月本人工資支付賠償金。　　用人單位解除合同是否合法，就是看是否符合勞動合同法第三十九條、四十條和四十一條規定，符合則合法，反之不合法。　　勞動者嚴重違法違紀，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除合同，不僅沒有賠償，沒有補償，反而應當賠償用人單位損失。　　用人單位按照勞動合同法第四十條和第四十一條規定解除合同，應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金。其中，按第四十條規定解除合同，還應提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。　　附：勞動合同法　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　（六）被依法追究刑事責任的。　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　　（一）依照企業破產法規定進行重整的；　　（二）生產經營發生嚴重困難的；　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。