2023勞動法第62條規定

《勞動法》第31條規定的評判

1、這一規定有悖於法理。

首先，對《勞動法》第31條規定的法律性質，勞動部1994年發佈的《關於〈勞動法〉若干條文的説明》也將此解釋為勞動者的辭職權。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。但是合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，這便造成了法律規定與合同約定之間的可能產生矛盾：一方面，基於勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任;另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務;而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利(辭職權)，那是合同的約定(私法範疇)大，還是勞動法的規定(公法範疇)大呢?

其次，合同一生效，雙方都必須嚴格信守並履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產生違約責任。由於《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。對於明確約定了合同的履行期限合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權做前提來制定的。這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

2、應設置勞動者行使勞動法31條的限制條件。

⑴提前30日以書面形式通知用人單位。這是保留《勞動法》第三十一條規定的條件。

⑵、依照勞動部發布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條，勞動者違法解除勞動合同，勞動者應賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費用;②用人單位為其支付的培訓費用(雙方另有約定的按約定辦理);③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;④勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者只有將以上應賠償的費用支付給用人單位方可解除合同。

⑶有些勞動者是還有勞動合同的附屬合同，如培訓合同或房改合同，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按附屬協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，不能基於“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不願意從兜裏往外掏，不辭而別。

⑷少數掌握企業商業祕密的勞動者，尤其是高級管理者，要實行競業限制，解除合同的一定年限內，不能攜帶着商業祕密投奔到新的同類企業，或者自己另起爐灶，損害了原來用人單位的商業祕密權，否則要賠償損失。

綜上所述，我們知道了事業單位不得解除勞動合同的情形是什麼這一問題的答案。“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確相互權利和義務的協議。”雙方可能會出現有一方因為某種原因提前提出解除合同的情形，員工主動辭職或者單位提出辭退員工，這都是無可厚非的，但以上我們所提到的關於有些情形不得與員工解除合同的規定一定要遵守，否則是需要賠付當事人一定的工資的。